很多职场人特别是新人在与领导的相处中，常常会遭遇一些思维上的误区，影响到与领导之间的互信关系。这里例举三个常见的误区，供大家举一反三。

误区一，神话领导。

这类思维上的误区，容易把领导理性化、标签化，理所当然地认为领导总是高大上的，不存在任何隐性需求。其实，这是极端错误的。领导也和常人一样，一些上不了台面的隐性需求只多不少。

因此，在职场上我们要善于挖掘领导行为背后的隐藏需求，搞清楚领导的禁忌，这样更有利于我们赢得互信。

有个文友私信我，聊起他的公司空降了一个年轻的业务领导，这个领导最近做了一件十分不得人心的事情。这个领导在调研中发现公司业绩排第一的员工，全年加班时间却是所有员工中最少的一个，于是就坚持取消他的加薪资格。

这个文友主管这家公司的人力资源工作，他十分苦恼，既不想得罪这个新领导，但是又不想惹事，不知道如何向员工解释清楚这个事情。

对于这个文友的疑惑，我给出了三点建议：

第一，在没有弄清楚新领导的隐性需求和工作套路之前，不要贸然否定领导的想法和决定，先执行再说，把心思用在贯彻领导的决定上，这样更容易赢得新领导的信任。

第二，转换立场，站在新领导的立场上换位思考，想想领导一上任为什么就拿公司业绩第一的员工来开刀？是杀鸡儆猴呢，还是有其他什么隐性需求？也许加班少只是个借口而已，或许领导还有更大的价值需求，等等。

第三，如果这个文友想进一步获取新领导的信任关系，他还可以进一步搞清楚新领导的职场追求。比如，这个领导可能属于第一象限的“压榨型”领导，他追求的是那种“996”模式的企业文化，自然会拿加班这个问题来做文章造势，从而借这样极端的处罚事件来激发员工整体的工作动力。

误区二，本末倒置。

信任是双向的，这是一种互信关系，它就像硬币的两面，一面是你被信任，另一面是你信任对方。但是，在与领导的关系中，下属得先信任领导，满足领导的需求，这样领导才有可能能信任下属，再满足下属的需求。

很多职场人偏偏总是弄反了这个顺序，自己还没有满足过领导的任何需求，就迫不及待地希望得到领导的信任，从领导那里得到好处，这个与“天上掉大饼”又有什么不同？

误区三，能力是一切。

这个思维误区错误地把能力等同于领导的需求，天真地以为只要把工作干好，就满足了领导的需求，就会得到领导的信任。

事实真相却是，工作干得好不好，这仅仅是满足了单位和组织的需求，而单位和组织的需求并不能全部覆盖领导的个人需求。

这也就是为什么如果你获得的信任值不足，越有能力反而越让领导忌惮；相反，如果信任值足够高，即使能力不足，领导也会创造机会让你历练成长。