先说明一下问题边界，这里说的“有背景”员工，这“背景”往往指的就是TA很“有关系”，比如是公司某位高层的亲戚、或者是公司重要客户的子女、亦或者是某位重要人物介绍来的等等，总之吧，是那种公司领导一定要照顾的人。然后可能就被安排到你的部门了。
而且，你作为管理者，其实对这位下属员工，并没有什么实际的“管理权力”，说的极端一些，就算TA工作业绩再差，你也不能动TA。这种情况，是不是很头疼？如果你作为管理者，如何应对？
坦白说，这种情况确实蛮挑战的，但如果利用的好，也很可能是一种“磨炼机会”！下面几项关键动作，给朋友们参考。
首先，既然是“背景型”员工的管理，那么就更要做好“背调”了。请一定在方便及可能的前提下，充分利用你能用到的资源，尤其是请教好你的直接领导，深入了解一下关于这位“有背景”的员工尽可能多的关键信息，比如：所谓“背景”到底是什么来头？为什么安排在你的团队？对方对这份工作的需求到底如何？（比如是短期的过渡锻炼学习，还是有长远打算？）公司领导，尤其是高层领导对这位“背景型”员工是何态度？同时，具体到这位员工，他本人是何态度？个人能力及沟通风格如何？他本人对这份工作的期待怎样？
这部分工作重点是需要在充分了解这位“背景型”员工的关键信息，以便你可以充分做好相关的准备，尤其是对下一步，和你的直接主管领导的“默契”建立与确认，做好准备。
接下来，请一定和你的直接领导保持信息通畅沟通和确认，建立“默契”。需要和你的直接领导做好明确，几个关键问题一定要搞清楚：比如：
·具体到这位“背景型”员工，你的管理尺度最好是在什么程度？
·在合法合规的前提之下，根据公司高层的态度，你能有的管理权限“调整空间”到底有多大？
·未来可能产生的差异化管理，可能因此带来的团队管理影响，你要做到影响最低，最好没有，那么这一块也请和你的直接领导充分交流请教，看看你的直接领导还有哪些好的建议及经验给到你......
·可能的极端情况的“预想”沟通。根据你实际的团队情况（人员及业务工作特点等因素综合考虑），设想可能的一些极端情况发生，以此作为和领导的假设探讨。这块其实并不是一定要领导给出具体建议，而是你作为和领导“探探底”的尝试，以此你大概了解一下针对这种特殊类型员工的“特殊底线”到底在哪？也以此反观你的掌控边界，有备无患吧。
当然了，聊到这，朋友们也别过分紧张，人家只是“背景型”员工，不是洪水猛兽，人家过来也是工作的，不是来“砸场子”的。我们如此细致的思考准备，其目的不是为了“迎合”，更绝不是“拍卖”，而是为了更好地维护团队的管理秩序，保证团队的高效运行不受影响。而如果因为“有背景”员工加入，有了更好的资源支持，那就更好啊！这就要聊到接下来你要做的工作了，和“背景型”员工本人的一对一面对面充分沟通交流。
和“背景型”员工本人的一对一面对面充分沟通交流，这个环节更是蛮重要的，因为这也是你们两人彼此之间最直接、也最需要的互信与默契合作关系建立的开端。“良好的开端是成功的一半”，如此的重要关键谈话，值得你用心准备。和具体这位员工沟通的时候，几个小建议如下：
·态度上，充分表达出真诚，同时也记得决不能“过分热情”，请一定保持不卑不亢。否则容易误导对方，毕竟你是对方的主管领导，既让对方清晰地知道你了解他的“背景”，同时也要有合适尺度，毕竟我们是工作上下级合作关系，彼此平等尊重，这一点大家都是一致的。当然，让对方有个“放心”，有困难有问题你会给到最大的支持，这个也要有的。
·沟通上，充分倾听对方，充分了解对方内心里“真实的声音”。虽然对方是“背景型”员工，但是我们也决不能简单地“标签化”看待人家，别想当然地觉得如何如何......要相信每个人都有自己的独立人格，都有着自己独立的想法与追求。无论对方是“主动的”愿意来到你的部门工作，还是“被动地”被家人安排塞进来的，TA本人的想法到底怎样？TA内心里最想追求的是什么？在工作中TA最想得到的是什么？TA对于所在团队、所属领导的期待是什么？TA是否也有“小目标”和“大目标”？如果有的话，能让TA说说吗？......
同时也你表达出你的期待，包括你对团队未来发展的期待，和对TA在你团队发展的期待。如果你手头上正好确实也有些工作资源可以给到TA做个选择，比如工作业务板块、准备给他安排的带教员工等等，可以给他介绍一下各自特点，让对方感受有一点“特殊照顾”的意思，让他做个选择自己酌定。
其实我们发现，只要对方对你信任，愿意敞开心扉，每个人的内心世界都是丰富多彩的，都是值得去了解的，不仅仅针对“背景型”员工，对所有员工其实都适用。现实中我自己的教练及培训案例中，也遇到很多“背景型”的伙伴，他们工作上也是很非常努力非常出色的！所以，这里我们探讨“背景型”员工的管理，也只是为了从某个特征做区别，目的是为了更好地精准管理，绝不是把人“标签化”分类，更没有好与不好的区别。这一点请大家一定不要误解。
接下来，在实际工作安排上，如果这位“背景型”员工是刚刚加入你的团队，你可以考虑安排你某位“得力下属”作为带教，和TA一起工作一段时间，帮着TA尽快进入工作角色、融入团队。针对TA在工作中遇到的某些问题挑战，需要你亲自支持的，该怎么支持就怎么支持。
这里还有个可能的“隐形机会”，既然是“背景型”员工，那么这个“背景”资源，是否有可能转化为你的“资源”？这个问题有点“大”，毕竟在你还不足够了解“水深水浅”的时候，至少先保持静观，保持合适态度，可能一切要“随缘”，但至少，可能是一份“可能”的机会。当然，这个过程中，你要和你的直接领导保持该有的信息通畅沟通，同时记得千万别“喧宾夺主”。
这里面大家可能会有个担心，就是对“背景型”员工的区别对待，对于其他员工怎么办？会不会让其他人觉得有失公平？甚至会有些负面影响？
确实，职场里一般很难有秘密。估计如果某位“背景型”员工到了你的团队，很快其他同事们也都会知道这个人是“有背景”的。那么你作为管理者，在具体的管理工作当中，确实很容易被其他下属“解读”为你会对TA“特别照顾”，甚至偏袒......
这个时候怎么办呢？简单回答是：依然是依靠“自己人”。
大家是否还记得，在之前的分享中（管理者站稳脚跟的“721原则”工作法），关键问题要重点依靠那20%的“自己人”的力量。因为你作为管理者，不可能和每个下属逐个去解释这个问题，而且有些问题越解释越乱！但可以依靠那些核心关键的“自己人”，帮助你“稀释消化”这个问题。和自己人内部，要有“共识”，和自己人就别掖着藏着了，哪些可以“区别对待”？必须“坚持公平原则”？哪些可以适当让步？哪些决不能有折扣？......你作为管理者，一方面要考虑保持现有整体团队“基本盘”决不能乱，另一方面要恰当拿捏好管理尺度。对“背景型”员工肯定是有“照顾”的，只是这个“照顾”是有原则前提的，比如一定是合格合规、一定是不影响团队的基本管理秩序、一定是以团队核心利益和价值目标为准则等等。
针对极少数的“极端”情况怎么办？之前也有学员在线下课程中问到过我，假如遇到那种“三天打鱼两天晒网”、或者专横跋扈在部门里趾高气昂，以至于严重影响到最基本的管理秩序了等等，该怎么办？
现实中，我所知道的绝大多数“背景型”的人，在组织中的表现还都是蛮不错的，很少有那种跋扈之人。如果说真的遇到“极端奇葩”情况出现了，确实也要有个思考准备。
这种“极端”情况出现了，你作为管理者，就必须保持高度地“管理者”姿态了，必须合法合规，必须站在公司和团队利益的角度，维护好你作为管理者该有的尊严和权力。该请示的请示、该汇报的汇报。你做到最大努力地真诚支持，同时决不能姑息偏袒，此刻一定要维护好团队“公平公正”的管理秩序，这是基本盘，决不能乱！如果出现违法违规之事，那就必须按照相关法规要求行事，这是红线，绝不含糊！
说得再极端一点，如果你身在的工作环境，对这种专横跋扈毫无管理而言，甚至被对方牵着鼻子，没有一点最基本的管理秩序，那么这样的工作环境，除非你自己认为“真的可以忍可以接受”，否则赶紧离开，这种是非之地不可久留！毕竟个人能力有限，我们只能控制做我们能控制的、影响我们影响的，我们既不能控制也不能影响的，只能交给“老天爷”了......
这次和大家聊了聊就针对“背景型”员工管理的一些关键管理动作步骤及个人建议。这里我也再次提及清华大学宁向东教授的那句话“商业世界只有问题，没有理论。很多问题的答案都蕴含在经验里，而不是理论里。”这里给大家分享的内容，也只是给大家作为参考之用，针对最真实的具体场景，相信大家也都各有智慧！我也一直认为，鲜活的真实现场，信息量是最丰富的，也是最创造智慧的地方，最好用的办法一定是来自最鲜活的实践行动。
大家都加油吧！
