在一次咨询服务中，客户李总告诉我，他是技术出身，开了一家做机器人的公司。

他带领团队不断攻克技术难题，终于做出了符合要求的产品。

随后的一年，订单稳定，公司在正常的运营状态下，也有稳步的提升。

一个有技术实力的公司，还是一个朝阳行业。如果公司按部就班的发展，公司起码在一定时期内，应该还是很不错的。

李总希望公司发展得更快一些。同时，他也知道，自己是个技术高手，在管理上明显存在不足。他笃定，企业家缺乏管理知识，是公司发展的最大短板。

他参加了很多高级管理培训班，学习也很认真。李总认为这些钱没白花，课上教的东西，都是自己的知识盲区。

李总也是一个实干派，明白学以致用的道理。他把学习到的东西，经过吸收与整理，很快就用在了公司的管理中。

大到企业文化，小到审批流程，包括考核机制的建立……

李总一项项地根据学习内容，对公司的管理制度进行改革。

虽然很多制度的推行，遇到了不少阻力。但李总深信，这就是改革必有的阵痛。

但慢慢地，李总发现不对劲了。老员工流失越来越多，甚至是核心成员有不少都跳槽到了对手公司。他一心想建立起来的企业文化，反而让企业变得死气沉沉。

公司技术的领先优势也渐渐被对手赶上，因为核心技术人员的流失，新技术开发的进度非常缓慢。越来越多的订单被对手公司拉走。

1、员工的积极性越来越低。

从理论上来说，严苛的管理制度，能预防很多问题的发生，提升工作效率。

比如某些企业，引进了智能化厕所，可以监测各个员工每天上厕所的时长并形成报表。这的确可以减少员工在厕所里“带薪拉屎”的时间。

但人不是机器，员工在这样的管理制度下还能有多少工作积极性？如果一个人没有了工作积极性，光增加工作时长，有用吗？

2、核心元老流失严重。

元老级的员工，是从企业起步时就陪着企业一起成长的。他们很多都是公司的核心人员。可以说，他们对公司是有感情的。

如果在管理变革中，这样的人员大量流失，说明新的管理制度一定出了问题。要么是制度本身不合理，要么是制度水土不服，要么是制度的导入操之过急。

3、老板信奉权力至上。

很多老板在管理中都有这样的问题，认为管理就一定要令行禁止，自己的每一句话，都要被下属们奉为圭臬。

所以他们在管理中，不会放权，制定了数不胜数的制度。要用自认为“完备”的制度，将所有员工都约束在他死板的管理框架内。

4、企业陷入严重的教条主义。

当员工用不同的方式，“适应”了这种不适当的管理系统后，他们就会主动或被动地产生了“得过且过”的工作心态。

一切事情，都能在茫茫制度中找到对应条款，也应该找到对应的制度进行作业，此时沟通已经变得可有可无。

就算是公司有了火灾，员工也只会按照相关制度和流程进行上报，而不是以更灵活的处理方式。

其实不是企业越管越差，也不是课堂上所教授的管理知识是错的。

是领导人在管理上，本末倒置了，为了管理而管理，而忘记了管理的真正目的。

管理是为了让企业变得更好，检验管理效果的唯一标准就是“成就”。

要把管理的理论运用于管理实践，必须要因地制宜。不同的企业有不同的实际情况，在管理过程中，要选择契合这个实际的管理方法。

当企业的发展是上升状态时，一般不要对企业管理做大动作。因为不管当前的管理制度有多么地漏洞百出，但从效果上看，它取得了“成就”，说明它当前就是适应企业发展的。

将一套经过实践检验过的管理系统推翻，硬要上马另一套管理系统，在实施过程中还不严密监测系统导入后发生的问题，企业当然会越管越差。