有网友问刘不是：
我们企业虽小但经过几年的发展，现在业务和客户已相对稳定。老板也还有想法，意图吸引更多人才，把企业“做大做强”。
但在“薪酬水平”的定位上，面临抉择。高竞争力薪酬能吸引人才，但相应人力成本也比较高，万一投入没有产出，企业面临生存风险，而且高薪酬招聘对现有的内部员工也不公平。
板期望我能给予一些专业上的意见，但我没有很好的思路，我认为“最适合企业”的薪酬水平策略不是靠设计，而是在行动中才能找的到。
薪酬竞争力和人力成本，平衡点在哪里？您怎么看？
平衡木上的舞者：薪酬大师的“攻守道”
在平衡薪酬竞争力与人力成本的过程中，找到薪酬竞争力与人力成本的平衡点，本质上是一个持续的探索和调整过程。
企业需要根据自身的实际情况和外部环境的变化，灵活地调整策略，确保既能吸引人才，又能保持财务稳健。
首先，先检验一下公司的钞能力咱们得说说这事儿，薪酬管理这门课，学起来就像是在玩“平衡木”游戏，左脚踩着“薪酬竞争力”，右脚踏着“人力成本”，中间还得保持不掉队的“内部公平性”。老板想要“做大做强”，那就得在“人才市场”这盘棋上下功夫，高薪招人，就像是用“钞能力”砸出一片天，但这事儿得小心，别一不小心砸了自己的脚，毕竟“钱不是风刮来的”。
先算好一本账，其实就是做好招聘预算，老板想花多少钱，招聘什么样的人才，毕竟一分价钱一分货，人才也是如此。人力资源市场实际上就是劳动力的交易市场，没那么高大上，其实就是公司拿钱跟员工换劳动力，别听老板们在那里胡说八道，什么一起发财了，年底分钱了，老板能不搞吸星大法，把你忽悠死，已经谢天谢地了。
其次，掌握薪酬黄金定律有些人干了一辈子人力资源工作，连个薪酬黄金定律都搞不清楚，其实非常简单，薪酬黄金定律就是在合法合规的前提，确保薪酬具有内部一致性、外部竞争性，同时与绩效关联，做到长短期激励相结合。遵循这些“黄金定律”可以帮助企业构建一个既公平又有效的薪酬体系，既能吸引和保留人才，又能保持企业的财务稳健。
根据薪酬管理的“黄金定律”，咱得搞清楚，这事儿不是靠“拍脑袋”就能解决的。得先来个“市场调研”，看看同行都在干啥，是不是都在用“钞能力”？然后再来个“成本效益分析”，算算这笔账，高薪招来的“大神”能不能带来“N倍”的回报？这期间，还得照顾到“老员工”的心情，不能让他们觉得“新人胜旧人”，否则“人心散了，队伍就不好带了”。
最后，咱们得上点“黑科技”，比如“绩效薪酬制”，这玩意儿就像是“多劳多得”的升级版，干得好就拿得多，干得不好自然得少，这样一来，既激发了“小宇宙”，又维护了“公平正义”。再加上点“非现金福利”，比如“股权激励”、“健康保险”、“培训机会”，这些可是“软实力”，能让人才觉得“跟着咱有前途”。
如果自己能力不行，那么就启动“人才雷达”，用“猎头”技巧，找到性价比最高的“侠客”。与求职者谈薪时，施展“薪酬魔法”，把“固定工资”和“浮动奖励”结合得天衣无缝，让“英雄”们觉得“物有所值”。通过营造一个“绩效家”氛围，让“侠客”们心甘情愿地“效忠”公司，这样就算“薪酬”不是最高的，他们今后也不会轻易“跳槽”。
总结一下，在玩转薪酬竞争力与人力成本平衡木的过程中，咱们得用“智慧和勇气”去探索，用“策略和技巧”去实践，用“耐心和坚持”去等待。
只有这样，才能在“职场江湖”中，成为一个真正的“薪酬管理大师”，让企业在这场“人才争夺战”中，赢得漂亮，赢得精彩！
