近日，中国新闻网发布了一篇题为《教师全员竞聘上岗，因何惹争论？》的文章，引发了广泛关注。该文提到了多地推行教师全员竞聘上岗的举措，旨在推动教师“优胜劣汰，能上能下”，打破传统的“铁饭碗”观念。

文章的个别观点是挺实在的，在教育领域，教师一旦获得编制，便似乎捧上了“铁饭碗”，只要不犯大错误，基本上就可以旱涝保收，终身无忧。这种稳定性，吸引了不少人的目光，也使得许多人为之奋斗。

然而，现在这种局面正在发生改变，因为，近期多地开始推行教师全员竞聘上岗，意味着教师们不再能稳坐“铁饭碗”，而是需要面临竞争，这给教师带来了新的挑战和机遇。

全员竞聘上岗，简单来说，就是教师们不再固定于某一所学校，而是需要参与公开的竞聘，如果竞聘不成功，就可能面临失业的风险。这场改革的实施，像一把双刃剑，既带来希望，又潜藏风险。

首先，教师竞聘上岗的好处显而易见。

优点之一是能够提升教师们的积极性。在现有的制度下，一些教师一旦获得编制，便陷入了“躺平”的状态，缺乏对职业发展的追求。对于他们来说，只要不犯错误，就能一直干到退休。这种安逸性，消磨了他们的职业热情，也使他们缺乏对工作的投入。而全员竞聘上岗的实施，将打破这种局面，不但激发了教师的竞争意识，促使其努力提升自己的教学水平和专业能力，还使他们时刻保持警醒，不断进步才能避免被淘汰。

优点之二是能够激发教育系统的活力。通过组织同一区域内中小学教师的跨学区、跨学校的竞聘，可以推动教师资源的合理流动，实现优质教师资源的均衡配置。这不仅可以提高教师们的专业素养，使教育资源得到更好的利用，还可以打破学校之间的隔阂，促进教育公平，缩小城乡和校际之间的差距。

但不可否认的是，教师全员竞聘上岗也存在一些问题和争议。

首先，标准的模糊和执行困难是一个重要的问题。每个学校的竞聘方案都有所不同，有些方案可能存在不公平、不合理的情况，甚至有些方案形同虚设。而真正决定谁走谁留的并不是按照方案打分，而是人情世故、拉关系、走后门等因素。这样一来，踏实做事、勤勤恳恳的老师反而会被挤掉。这不仅会损害制度本身的公信力，还会伤害教师群体的积极性。

其次，全员竞聘上岗可能会挤占教师的教学空间。在面临失业风险的情况下，教师们可能会将更多的时间和精力投入到如何应对考核上，而减少了对学生的教育和培养。这种心态和行为势必会影响到他们的教学质量和学生的学习效果。这跟当前社会对教育的期望值越来越高的情况下，如何将教学时间归还给老师，以学生为本，形成了一个很鲜明的矛盾点。

另外，随着出生人口逐年递减，教学岗位的竞争将更加激烈。这种情况下，如果没有合理的竞聘机制和淘汰机制，可能会使得一部分教师失去岗位，这对于他们来说无疑是一个巨大的打击。

那么，如何在保证公平的前提下，既有效地推行教师全员竞聘上岗，又给予教师们足够的保障和发展空间呢？

尽管存在一些争议和问题，但教师全员竞聘上岗仍然是教育改革的一种有益尝试。在这里，我们不妨借鉴一下华为的末位淘汰制。

华为刚开始实施末位淘汰制度时淘汰的是10%的一线员工，但是在实施一段时间后发现淘汰10%的一线员工并不能使公司变得更好，于是及时对末位淘汰制度进行了优化，变成了淘汰10％的管理者。

自从对管理者实施10％的末位淘汰制度后，末位淘汰制度的真正效果才展现了出来，并促进了公司的快速发展。

同样地，在教师队伍中也可以借鉴这种做法，同时在管理层和教师设立一定的淘汰率。对于那些在考核中表现不佳的老师，可以给予一定的警示和惩罚，甚至清退，而对于管理层人员也给予一定的惩罚，促使管理层和教师共同把教学质量提上去。这样既可以保证教师队伍由上而下的整体素质，又可以激发教师个体的工作积极性。

当然了，教育部门也需要加强对竞聘方案的审查和监督，确保其公平、合理、有效。

其实，学校或者教育部门在在这个过程中更需要做的是，引导老师将注意力集中到如何教好学生、提升教学质量上，而不是如何应对考核。

只有这样，“教师全员竞聘上岗”的教育改革才能真正实现其初衷——提高教育质量，培养更多优秀的人才，才能更好地推动教育事业的长远发展。

教育不是一场竞赛，而是一种责任。