在学习与发展（L&D）计划中衡量培训效果，以确定技能提升战略差距和对企业生产力的影响，这些见解有助于即兴制定L&D策略并提高员工培训计划的有效性。虽然L&D部门现在配备了领先的技术和数字计划，但结果未能完全有助于业务成果。可以肯定的是，差距在于培训的有效性。企业需要关注培训计划的实际结果，以提高生产力、员工满意度、提高员工士气和改善客户沟通。

一、什么是培训效果？

培训效果衡量员工绩效通过持续学习而提高的程度，它评估员工的知识、绩效、技能和培训后的公司的投资回报率。

衡量培训效果的一种流行方法是确定3W（为什么、谁和什么培训）：

1、为什么要培训？

随着商业环境的发展，员工现有的技能无法完全满足组织需求和个人职业目标，根据不同的员工类别及其核心能力实施员工培训计划有助于提高工作场所的生产力和成果。

2、培训谁？

确定组织要求和员工的愿望，基于这些因素，正在考虑晋升、寻求横向调动或愿意提高绩效的员工可以考虑参加员工培训计划。理想情况下，每个员工都应该有平等的机会来提高他们的技能，可以为每个员工类别设计个性化计划。

3、训练什么？

每个员工都有不同的培训需求，一些员工需要学习可转移的技能，而另一些员工则需要提高他们的领导素质，应根据不同的工作概况、员工需求和组织流动性要求设计全面的培训计划。

二、你如何衡量培训计划的有效性？

了解培训评估指标对于衡量培训效果至关重要，它允许组织实施概念化的培训，从而打造高效和高绩效的团队。

训练评估指标可以包括以下问题：

有多少参与者完成了培训？

评估的成功率/失败率是多少？

由于干预，是否观察到任何显著的行为变化？

投资回报率（ROI）是多少？1、跟踪正确的关键绩效指标（KPI）

组织应关注KPI，以明确员工的绩效预测和进度。

技能和知识保留

员工熟练掌握时间

员工敬业度

培训转移

净推荐值

培训对组织绩效的影响

衡量正确的KPI有助于了解培训差距和成功因素，从而进行有价值的策略修改。

2、进行员工培训评估

员工培训评估非常适合L&D专业人员，因为它们有助于评估受训者的学习保留率和从头到尾的进步。

管理培训评估的步骤：

培训前评估：

培训前的评估提供了对员工现有技能的基线了解，此类评估为评估员工在培训前后的表现提供了基础。

培训中评估：

在培训时衡量员工可以更容易地了解练习是否对员工有帮助，或者需要进行一些修改。

培训后评估：

培训结束时的员工评估有助于将分数与培训前分数进行比较，以确定是否有改进。这些评估有效地解决了受训者表现的进步或倒退问题，有助于进行必要的培训修正。

3、跟踪员工敬业度

员工是否自始至终都致力于培训？

了解培训计划是否吸引员工至关重要，培训计划的成功与内容的丰富性及其为学习者提供的价值直接相关。

回答员工是否敬业的几个问题是：

员工对其他计划感兴趣吗？

他们是否以正确的速度完成课程或计划？

他们会问问题吗？

他们的行为是否因培训而发生变化？

他们是否在与高级资源或经理讨论疑问？

4、寻求培训反馈

员工对其学习经历的反馈有助于招聘人员了解什么是有效的，什么是无效的，寻求反馈的理想方式是通过学习者可以表达其培训经验的媒介。例如，培训计划期间的匿名反馈调查有助于了解员工的诚实观点。

在整个计划中让员工参与这项活动有助于L&D经理提取有价值的见解，从而有助于提高未来的培训满意度。

三、用于评估培训效果的模型

1、柯克帕特里克模型

柯克帕特里克模型是全球公认的简化组织培训和学习计划的框架，它根据四个评估标准评估正式和非正式培训模式的培训效果：反应、学习、行为和结果。

培训评估的4个级别：

反应：这衡量了学习者对培训的反应，包括活动的关键方面，例如利用评论、问卷调查或与参与者交谈以获得有关培训体验的诚实反馈。

学习：它衡量受训者学到了什么以及他们获得了多少知识。

行为：这表明受训者如何应用所学信息，以及它如何影响他们的表现和态度。

结果：最后一个方面是培训的“为什么”部分，它捕捉了参与者在计划之前和之后的行为差异，它包括组织确定对企业和员工都有利的结果。

2、菲利普斯投资回报率模型

菲利普斯ROI模型将培训成本与培训结果相关联，它使用Kirkpatrick模型以不同的方式对数据进行分类：

反应：它使用简短的调查来衡量参与者对培训的反应和收集的数据。

学习：它在课程前后为学习者提供MCQ调查，以比较和衡量知识和技能的改进。

应用：它收集有关培训成功或失败的数据，并评估此结果背后的“原因”。

影响：它有助于评估培训内容等因素对员工和参与者绩效的影响。

投资回报：它使用成本效益分析来查找员工培训计划的成本和无形收益。

3、安德森的学习评估模型

安德森的学习价值模型是一个三阶段评估，用于衡量培训计划的有效性。

它通过以下方式使组织目标与培训计划保持一致：

根据战略业务需求确定当前的培训需求。

使用不同的方法来评估学习贡献。

为企业寻找最可行的学习方法。

4、考夫曼的五个评价层次

考夫曼模型是柯克帕特里克模型的另一个扩展，旨在通过以下方式改善结果：

输入：它是我们在员工培训计划中使用的培训材料。

过程：它是对过程效率和可接受性的评估。

获得：它评估学习者是否获得了所需的技能以及他们如何在工作场所使用这些技能。

应用：它评估员工如何在日常工作任务中使用获得的技能。

组织成本：它衡量成本分析和绩效改进，并将绩效与员工培训计划支付的成本联系起来。

社会成果：它评估了该计划对客户生态系统和利益相关者的好处。

衡量培训效果有助于了解员工学习和发展计划期间面临的挑战，当培训与每个员工的反馈系统配对时，它可以帮助招聘经理以合乎逻辑的方法实现业务目标。因此，各级员工都能够理解期望，实施愿景和价值观，并感知成功的关键因素。

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