大家好！我是霍不弃，今天我们继续探讨商业课程的第三个板块——商业团队。在之前的板块中，我们分别讲述了商业流量，即如何引流拓客，以及商业模式，即如何用良好的商业模式支持业务发展。而最后这个板块，我们将重点关注如何管理员工，因为无论有多少流量和多好的商业模式，都需要一个高效的团队来执行。

中国的实体店老板大致可以分为两种类型：一种是技术员工转型，他们在职业生涯中积累了过硬的技术，凭借技术优势开创了公司；另一种是市场转型，他们在销售过程中积累了丰富的顾客资源，借助资源优势创立了自己的企业。

然而，无论哪种类型的老板，在企业初期往往是自己领导自己，容易取得效益。但当企业进入发展期，员工人数超过10人后，老板就会感到心力交瘁，如同救火队员一般，甚至觉得自己办事更爽快，结果导致业绩下滑。出现这种问题的根本原因在于管理不善。一个人可以走得很快，但一群人才能走得更远。就像一滴水，只有融入大海才不会枯竭。因此，一家企业要想做大做强，企业领导者的管理能力至关重要。

那么，如何进行管理呢？作为老板，必须具备以下四个能力：慧眼识人、奖罚有度、具体可操作和人才复制。霍老师讲的这四点，大家一定要牢记。

首先，我们来看慧眼识人。作为老板，要学会识人用人，这是实体店老板必备的技能。哪些员工值得培养，哪些员工存在问题，哪些问题需要改进，老板必须心中有数。然而，很多老板容易犯的错误是凭感觉和心情来判断员工是否优秀。例如，店里的小张嘴甜，会讨老板欢心，老板就认为他值得培养，但实际上并非如此。在日常考核中，应该从两个维度来评估员工，即日常表现和目标达成情况。

老板要有老鹰一样的眼睛，学会观察员工。如果一个员工日常表现不佳，结果达成也不理想，那么可以用四个字来总结：非懒即笨。“懒”指的是员工的工作态度，“笨”指的是员工的工作能力。对于员工来说，态度好能力强的是精品，值得委以重任，成为老板的左膀右臂；态度好能力差的是半成品，值得培养；态度不好能力强的是毒品，必须戒备管控；态度不好，能力还差的则应及时淘汰。

比如，有一家服装店，老板发现员工小李工作态度积极，总是主动整理货架、接待顾客，但销售业绩却一直不太理想。通过观察和分析，老板发现小李在销售技巧上存在不足，于是安排经验丰富的老员工对他进行培训，帮助他提升销售能力。经过一段时间的培养，小李的业绩逐渐提升，成为了店里的销售骨干。

其次，奖罚有度对于员工来说非常重要。管理学家杰克·韦尔奇说过：“我的经营理论，就是让每个人都能看到贡献，这种贡献是看得见、摸得着、数得清的。”因此，团队要及时给予奖励。举个简单的例子，女孩子减肥，如果瘦下来后身边没有人看到她的改变，她会觉得减肥没有动力。但如果有人夸奖她瘦了、体型变好看了、穿衣服也好看了，她就会信心倍增，继续努力减肥。人如此，团队也是如此。团队任何时候都需要正向反馈，所以老板们要奖励出单最快、最多的新员工，第一个破单的员工，以及过程做得最好、最努力、付出最多的员工。不仅要奖励，还要奖励得丰富。

什么样的领导者在企业中最受欢迎呢？那就是能够及时发现下属的优势特长、付出贡献，并给予适当物质或精神奖励的领导者。有些老板喜欢偷偷奖励员工，这是不可取的。正如前面所说，奖励要奖得心花怒放，奖励就像指挥棒，告诉团队你在激励什么，管理要学会用标杆来带动。每年年会给冠军颁奖时，要像举办奥斯卡颁奖典礼一样，有颁奖嘉宾、开奖词、颁奖词、红毯、追光灯、音乐、证书，还有台下羡慕的眼光。冠军在走红毯时会有强烈的获得感，可能一辈子都没想到会受到如此大的尊重，这种感觉非常好。

而且，奖励还要学会因人下菜碟。不同的冠军拼搏的动力不同，有的在乎物质收获，为了给家人更好的生活，那么奖励就要与钱相关；有的好面子，重视荣誉，那么在公开场合肯定他的付出，会让他更有奋斗动力。惩罚也是同样的道理，大家可以举一反三。

比如，在一家销售公司，老板为了激励员工提高业绩，设立了月度销售冠军奖。当月，员工小王表现出色，成为销售冠军。老板不仅给他颁发了奖金，还在公司大会上公开表扬了他的努力和成绩，并授予他“销售之星”的荣誉称号。小王感到非常自豪，工作积极性更高了，接下来的几个月里，他的业绩一直保持在前列。

老板要具备的第三种能力是具体可操作。一个企业、团队或门店要想做大做强，必须有明确的目标。如果没有目标，就像大海上的孤舟，没有灯塔指引，迟早会迷茫。而这个目标需要通过老板传达给员工。然而，在给员工制定目标或传达指令时，容易出现含糊不清的问题，让员工听不懂。

例如，一个员工月底销售业绩未完成，老板批评他说：“你的业绩怎么没达成呢？下个月你要给我好好干。”这句话听起来像是废话。因为作为老板，要想让员工改进并取得好结果，就必须给出具体可操作的指令。面对这种情况，应该分析员工业绩未达成的原因。还记得霍老师说的“非懒即笨”吗？要分析是员工的工作态度出现问题，工作量不饱和，还是工作能力遇到瓶颈。如果是工作态度问题，就要约定工作量；如果是工作能力问题，就要了解员工在工作中哪个环节卡顿，遇到了什么问题，并给予拿下订单的技术支持或物质支持。

这就是具体可操作的含义，要给员工具体可执行的指令，让员工听完就明白在什么节点要做什么事情，可以直接拿来用。比如，如果是业务量不饱和导致业绩未完成，下达指令时不要说“你要好好干”，而要约定这周要完成多少回访任务，跟进多少顾客；如果是销售问题导致丢单，下达指令时不要说“你下个月好好干，好好学”，而要明确告诉他这单问题出在哪里，是逼单环节、探需环节还是说服异议的环节，告诉他在什么时间、节点对这个顾客要做什么动作才能拿下订单。这样，员工才能成长，业绩才有可能突破。

比如，在一家餐厅，服务员小张在接待顾客时，因为服务不周到，导致顾客投诉。老板没有只是简单地批评小张，而是具体地指出了他的问题，比如点菜时没有及时回应顾客的需求，上菜时动作不够麻利等。同时，老板还亲自示范了正确的服务流程，并给小张制定了具体的改进计划，要求他在接下来的一周内，每天至少接待多少桌顾客，并且要达到一定的顾客满意度。小张按照老板的要求去做，逐渐改进了自己的服务，顾客满意度也提高了。

最后一个能力是人才复制。先抛出一个问题让大家思考：两个团队长业绩都是100万，销售主管A自己业绩10万，团队业绩90万；销售主管B自己业绩90万，团队业绩10万。你觉得这两个团队长哪个人最适合当公司的领导？答案毫无疑问是A。然而，很多老板往往扮演着B的角色，不具备通过下属完成任务的能力，而是自己埋头苦干。领导应该根据每个下属能力的强弱来分配任务，企业领导最重要的能力是让目标达成、团队凝聚和员工成长。如果你刚开始带团队，希望能早点明白霍老师多年积累的经验，如果没听明白，可以反复学习。

比如，在一家电商公司，团队长小李注重培养下属的能力，根据每个下属的特点和优势，合理分配任务。他会定期组织培训和分享会，让经验丰富的员工分享成功经验，帮助其他员工提升能力。同时，他还鼓励下属提出自己的想法和建议，共同制定团队的目标和计划。在他的带领下，团队成员的能力不断提升，团队业绩也越来越好。

总之，管理员工是一门艺术，需要老板不断学习和实践。只有具备了慧眼识人、奖罚有度、具体可操作和人才复制这四个能力，才能打造出一支高效的团队，实现企业的可持续发展。希望大家都能成为优秀的管理者，带领自己的团队取得更好的成绩。

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