10月29日，我们应邀到上海腾讯总部参观。
进楼后，有一种熟悉之感，掐指一算，之前来讲过课。
作为一家主要是TO C业务的公司，腾讯的文化肯定和TO B业务为主的华为差别很大。
我2008年开始追随李中莹老师学习NLP应用心理学，长期研究情绪价值，因而我非常关注：
1、腾讯的文化和机制。
2、腾讯是否注重情绪价值在发挥员工创造性的关键作用。
3、腾讯是怎么落地实施的。
截至 2024 年 6 月 30 日，腾讯集团的员工总数为 105,506 名，平均年龄29岁。
通过多年对情绪价值的研究，结合新生代员工管理，子淳认为，情绪价值对工作绩效的影响是多方面的，以下是一些关键点：
1、情绪价值与组织自尊：
情绪智力和组织公平对组织自尊有预测作用，而组织自尊对工作绩效有显著影响。
组织自尊在情绪智力与工作绩效之间起到了部分中介的作用，这意味着在组织自尊的影响下，情绪智力对工作绩效的正面影响有所减弱。
腾讯倡导：正直，进取，协作，创作的价值观
并研发出适合自身的领导力模型。
2、情绪劳动的双重作用：
情绪劳动对组织和员工个人都有积极和消极的影响。积极作用包括提高顾客满意度和组织绩效，而消极作用可能导致工作压力和健康问题。
我同很多资深HR交流过，员工离职，2个原因居多：薪酬不满意，对直接上司不满意。
腾讯从两个方面着手：年终奖+活水制。
年终奖，华为是奖励6个月，也就是18薪。
腾讯呢，平均下来是8个月，也就是20薪。
前几年，微信团队很高；今年是游戏组，尤其是出海游戏。
活水制，倒逼管理者带好队伍。
麾下的员工感觉不爽，可以用脚投票。
从2010年到2023年，有10万+员工提出申请，2.2万+人次成功活水（跳到其他团队或内部项目组）。
在场的观摩嘉宾对活水很感兴趣，问：下属活水后，对Teamleader的考核有影响吗？
答：没有影响！不影响考核，也不影响晋升。
当然，活水多了，自己也会不好意思，自己也会反思，或者提供自己部门的业绩。
在场的观摩嘉宾继续追问：下属会在什么时候活水。
答：试水不畅，想换个新环境，毕竟腾讯的收入还是很高的，不愿走！
追答：还有一种情况是，绩效考核在被裁的边缘。
3、消极情绪的影响：
相反，消极情绪如焦虑、沮丧和愤怒可能导致个体的情绪不稳定，影响工作表现和人际关系。这些情绪会降低员工的工作动力，增加工作压力，甚至引发员工的离职倾向。
如果我们把员工看作内部顾客，这里有一个49615法则，只有4%的人会投诉或反映；96%的人不爽但不投诉；这96%觉得安全的时候，会告诉身边的15个人，而且100%夸大自己的情绪，放大事实。
因而，腾讯10万员工，都是佼佼者，他们如有不爽时，很容易内部蔓延。
外部泄露更可怕，腾讯公关部有得忙了。
还有一些“清高”的，直接辞职，走人，既是人才流失，又足以让招聘部门忙碌。
因而，防微杜渐，顺势引导很关键。
腾讯建立内部交流社区——乐问。
有啥不爽，都可以吐槽。并且，可以匿名，隐身。
公司还规定，Pony马化腾等高层，必须制度性地经常浏览，回复，体现高层的重视！
为何这样硬性要求，腾讯总结出他们的管理经验：相信个体，用户为本，员工是根。
4、积极情绪与工作绩效的关系：
研究表明，积极情绪能够提高员工的工作表现和生产力。积极情绪如喜悦、兴奋和乐观可以提高个体的创造力、动力和合作意愿，这些情绪可以激发员工的工作热情，增强团队凝聚力，促进工作效率的提升。
保持一时的激情是容易的，长久的保持，必须依赖机制。
长期以来，腾讯内部保持赛马机制，小团队作战模式，内部竞争式创新。
大家熟知的张小龙，搞出微信，也是赛马的结果——当时有其他2个内部团队也在研发类似产品。
此外，腾讯还有17级晋升制度，半年即可申请晋级，如同游戏打怪升级，让你足够忙碌，足够充实。
在写晋级报告，以及晋级答辩时，还可以内部围观，独乐乐不如众乐乐的同时，顺带完成组织经验萃取。
5、情绪智力的作用：
情绪智力（EI）是影响工作绩效的关键因素之一。高情绪智力的员工在人际交往中表现更好，能更好地应对压力，经历较少的负面情绪和职业倦怠。情绪智力与工作绩效存在正相关关系，特别是情绪的使用和调节维度对工作绩效有显著的预测效果。
于是，腾讯在8小时之外，搞出很多“花头”，例如“行家”。
你可以自己发起聚会，发起沙龙，发起讲课，可以1对1咨询，可以约咖啡……
得到的积分可以兑换，厉害的行家，本事都可以还钱，业余收入非常可观。
总之，给我们观摩嘉宾的一个感觉是：腾讯想着法子，给够员工充足的情绪价值，通过多种途径渗透和影响工作绩效，包括直接提升积极情绪、减少消极情绪、提高情绪智力、管理情绪劳动以及通过心理资本和组织自尊等中介变量的作用。
因此，说到理解和管理情绪价值，腾讯非常在行！
淳诗一首：
腾讯十万精英聚，文化机制行家觅。
活水制度自流渠，情绪价值获赞许。
