去年12月，茶颜悦色员工在公司微信大群中抱怨工资低，随后茶颜悦色创始人吕良等加入"骂战"，并致电辞退了相关员工，引发热议；

春节前夕，腾讯企业微信部门的一位应届生员工，因高强度加班在工作群内怒怼管理层，被网友称为“我辈楷模”……

然而，网络事件背后的理性思考不容忽视。企业与员工该如何相处才能为经济的高质量发展贡献价值？招聘求职的链条该如何完善才能形成良性闭环？

今年春招，招聘行业似乎也迎来“春天”，Boss直聘、赶集直招等新老玩家相继开始大规模广告宣传。一个重要原因就是经济增长放缓造成工作天花板降低、职业稳定性下降导致了做中间撮合生意的招聘平台机会变多了。

然而，理性告诉我们，一个生态内局部组织的野蛮增长，并不意味着整个生态的健康增长。如果职场稳定性下降的局面持续加剧，这对于企业、员工、求职者和招聘平台在内的各方经济单元来说，大量的不确定信息鱼龙混杂，将带来“共输”的结局。

如何使求职者规避拆盲盒的求职体验，真正实现“匹配”——这恐怕是当下看似红火的招聘赛道最应该面对的问题。

面对这个大考，脉脉最先交卷，其给出的答案是：“先看点评再找工作”。继而“让差评公司消失”，“让企业与求职者双赢”。

近年来上升为社会热点的职场纠纷层出不穷，可以说越来越富戏剧性。无论是茶颜悦色还是腾讯，都距离“差评公司”甚远，连这些公司都出现这种纠纷，可见职场上的“坑”具有普遍性。

从求职者角度说，招聘市场一直都存在明显的信息不对称，求职者找工作就像开盲盒，入职之后才发现加班严重、福利缩水、人事摩擦的情况非常普遍。即使是“跟老板直接谈”，也难以回避其中的大部分坑，何况职场新人基本没有与老板对话的机会。

（脉脉创始人兼CEO 林凡）

有很多知名公司的创始人，都有通过不定期与基层员工在食堂共用午餐来“体察下情”的习惯，像阿里巴巴、华为、腾讯这种处于科技金字塔尖的公司，其公司内网还都有一股畅所欲言的氛围。

但事实证明，公司管理体系的自律，仍然无法解决求职者与用人公司之间的信息不对称问题，何况大量公司并没有像上述三家科技巨头那样自律。说白了，招聘市场信息鸿沟的形成，并非是公司的自律与求职者“信商”的问题，而是一个生态问题。

脉脉试图填补这个横亘于求职者与雇主之间的看似无解的巨大信息鸿沟，其方法论的第一个关键词是“点评”。

脉脉创始人林凡的信心首先来自于“历史经验”。

在改开初期，假货横行，吃亏上当的消费者与真品牌苦不堪言，主管部门则罚不胜罚。在淘宝诞生后的若干年，上边也是假货横行，阿里巴巴也因此非常苦恼。这些问题得以解决，最后都是得力于平台与政府合力，将“信息不对称”转变为“信息对称”的不懈努力，具体承载的生态产品则是买家秀、大众点评、小红书、知乎……一干以“点评”为特点的内容聚合平台。

实际上，我们无法想象，如果离开这些内容聚合平台，现在的消费环境会降级多少。

招聘市场的上的信息鸿沟本质上也是如此。苦于拆盲盒求职体验的求职者群体，多年间也渴盼出现一个类似的内容聚合平台，依靠万千UGC属性的“点评”来实现招聘市场的体验升级。

脉脉公司点评应时代之运而生。去年十月，脉脉宣布注册用户已超过1.1亿，内容社区发帖量570万，招聘服务链接了718万职场人，积聚了千万员工、超过十万家公司的点评，建立起的庞大数据库，为"先看点评，再找工作"模式在脉脉的落地提供了关键支撑。

在点评时代，入职后在工作群与领导掀翻桌子的概率将会大大下降，大量差评的公司在点评机制下很难招到人，“劣币”将被全部清除出市场。

“我们希望脉脉的公司点评，能够让都是差评的公司消失。”林凡说：“脉脉迈出公司点评一小步，是招聘行业一大步。”

脉脉试图填补这个横亘于求职者与雇主之间的看似无解的巨大信息鸿沟，其方法论的第二个关键词是“对话”。

实际上，前些年有不少公司站在己方立场戴着有色眼镜看脉脉，甚至有公司高管或HR向林凡求情要删除某一条“对公司不利”的评论。但这种情况已经发生转变。

转变的原因也很简单：涌入职场的年轻职场人是互联网原生一代，他们人生观已经发生了某种变化——像腾讯那位年轻的应届生一样，要跟公司据理力争契约细节，谈不拢就辞职，这在老一代职场人看来可能是“任性”，在新一代职场人看来这却是理所应当。

已经有不少社会名流支持年轻人的这种选择。曹德旺在接受采访时就说：

“现在年轻人不喜欢加班，这是时代的进步。”

不管这种变化否是是曹德旺说的“时代进步”，其都已经是一股不可抗拒的时代潮流。这使得雇主们普遍意识到，想要把品牌做大，就不可能依赖“小动作”，而是要实打实做好员工体验，提升雇主口碑。

企业微信的领导和茶颜悦色的创始人都选择向当事员工道歉，就是这种不可抗拒的体现。

于是，越来越多的公司，纷纷在脉脉上注册了企业号，并开始习惯用官方身份正式回应外界质疑、辟除不实传言，并积极展开雇主品牌建设。

（查看升升级后的“职得去”榜单，请点击文章底部的“阅读原文”）

从对立到对话，求职者与雇主进行坦诚沟通的氛围正在脉脉形成。

脉脉联合创始人王倩对这种氛围变化颇有感慨。

“过去，企业长期是以生产效率为中心，主观上缺少雇主品牌建设意识，客观原因则是缺少阵地。经过多年探索，脉脉给公司提供了很多主动输出的方法和工具，比如企业号、企业IP。所以我们把公司好的信息和用户真实的点评放在一起，才能真正给用户提供一个B端、C端信息都能看到，并最终做出选择的机会。”

王倩说。

（脉脉联合创始人王倩）

B端和C端的对话氛围要靠企业运营，可以有效解决信息偏差。林凡也认为：

“所有的点评体系在早期都有差评多于好评的问题。解决这个问题最有效的方式就是‘运营’，大众点评很早就知道找达人，专门评各种各样的好店，你要去运营才能够推动别人去写好的东西，如果放任不管，最后的结果就是信息的偏差。”

在大众点评、小红书等点评种草平台上，创作内容、主动运营是品牌方的必选动作。这些平台的崛起过程也是中国众多新锐消费品牌崛起的过程。很多耳熟能详的国潮品牌，都是通过这些平台的成功运营，迅速超越了“前浪”。

而脉脉公司点评的推出，让脉脉不但是国内唯一一个以职场为主题的内容社区，也成为唯一一个可以为雇主提供品牌建设工具组合的内容社区。让求职者有渠道获得更多的公司信息，让雇主有工具实现更好的品牌建设，让行业有机会招揽更优秀的跨界精英。

在今天的脉脉社区中，既有大量真实员工的公司点评，也有行业专家的真知灼见，还有同行圈子的专业讨论，以及企业帐号的包括招聘在内的官方信息，可以说是一个多维多重的价值内容社区。

然而，这也让脉脉的身份像亚马逊那样难以被简单定义。

职场的大众点评，企业的官方微博，Linkedin那样的职场社交，在行那样的专家咨询，做撮合生意的招聘平台……脉脉似乎全都是，又似乎都不是。

然而，这也正是脉脉成功的地方。

“我们这个产品客观来讲是用户反向定义”。

林凡说。

“让差评公司消失”，“所有人帮助所有人”，“帮助职场人和企业找到最适配的彼此”，给到脉脉创始人、CEO林凡信心的，当然就是已经火热上线，正在重新定义招聘模式的脉脉公司点评！2022春招季，不想错过升职加薪好机会，不想跳槽像跳坑，当然要#先看点评，再找工作#无点评不应聘#职场

林凡说的“用户反向定义”，在《Facebook效应》一书中将被称为“反馈型经济”，指的是平台不进行自我定义进而约束内容生产，而是用户在社区氛围中主动创作内容，自然形成功能性标签，平台方因势利导提供工具。

这显然是一种互联网从娘胎里带来的理想主义。但把这种理想主义坚持下来则非常难。

这种坚守难度，首先来自于客观上的公司商业变现需求。

将产品快速变现实现财务自由，或者迅速形成商业模式之后上市，这是每一个赛道的常见戏码。都在说理想主义，但能坚持做“难而正确”事情的公司其实少得可怜。

然而，互联网发展历史也同时证明，这种对信仰的坚持，如果能再加上一些与时俱进的能力和可靠的团队，则很有可能会换来硕果。

无论是Facebook超越收会员费的内容社区鼻祖Myspace，还是“难而正确的事情”这句话指向的本尊贝壳，都是这种历史规律的明证。

脉脉成立于2013年，那是中国移动互联网创业的最高峰年份。很多同期成立的公司已经实现火速上市。对比之下，已经8岁的脉脉显得有些“佛系”。

实际上，包括投资人在内的很多人都劝说林凡，直接做招聘平台这种清晰可复制的商业模式，特别是在脉脉的“公司的大众点评”标签已经名扬天下、流量已经十分可观之后。但林凡都拒绝了。

“我们做这个事情不是从流量的角度考虑，我们认为它就是一面旗帜，就是另外一盏灯在那个地方，我们相信只要你坚持做它做足够长的时间，它自然而然就会产生足够好的价值。”

曾经担任搜狗CTO的林凡，心里还有互联网理想主义的火种。

时过境迁再看，诞生之时就被指摘“既当裁判员又当运动员”的贝壳，靠着高昂的理想主义，拆除了房屋经纪行业数十年的“黑暗丛林”。而拒绝流量思维的脉脉，则在中国的职场文化发生巨变之时，成为独一无二的价值存在。

王倩透露了一个数据：依靠社区点评+榜单聚合+职业机会，脉脉跑通了社交与社区招聘的商业闭环，2020年实现了200%的增长，2021年实现了140%的增长。而除了招聘业务之外，脉脉还有诸多面向企业服务的商业模式，正在积极探索之中。

“去推动数字时代商业文明的进步，这是我们希望看到的一件事情。希望我们跟所有的媒体、职场人、工业、企业一起创作，这件事情很难，但是我相信这件事情非常有价值。”

林凡说。