【案情简介】:

2021年6月，沈某通过大学校园招聘会应聘到某银行工作。双方签订了劳动合同及毕业生培训协议，该劳动合同约定，沈某在该银行的岗位为信贷员，月基本工资5000元。该培训协议约定：银行为沈某提供专项培训，培训项目课程的专项费用为4500元，银行在培训期间按月为沈某发放学习期补贴3000元，沈某需为银行服务五年，如沈某在约定的服务期内离职的，应全额返还实际享受的专项培训费及学习期补贴。此后，单位并未出专门费用对沈某脱产培训。2022年8月5日，沈某向该银行递交了辞职报告，与单位解除了劳动关系，但没有向单位支付违约金。该银行将沈某诉至当地劳动人事争议调解仲裁委员会，要求沈某支付违约金3万元。

被申请人沈某认为，单位要求其支付的违约金数额远远高于法律规定，自己接受的专项培训项目课程的费用为4500元，因此自己应当支付的违约金数额最多不超过4500元。而该银行却坚持认为沈某应按培训协议的约定承担违约责任，称沈某应聘到单位时为应届毕业生，为了尽快提高其适应岗位的能力，单位每月均向其发放学习期补贴3000元，其实际享受的学习期补贴也属于因培训而产生的直接费用，现沈某在服务期内提出辞职，应向单位支付专项培训费用及实际享受的学习期补贴共计3万元。

【处理结果】

裁决被申请人沈某向申诉人支付违约金4000元；驳回单位的其他诉求。

【案情评析】

约定服务期的专项技术培训是有严格条件的，包括专业知识和职业技能的培训，管理培训也属于专业知识培训。《劳动合同法实施条例》第十六条对专项培训费用的范围做出了进一步规定，将用人单位对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用涵盖在专业技术培训费用的范围内。因此,该案中的这家银行为被申请人按月发放的学习期补贴不属于专项培训费用，而应当认定为工资待遇的一部分，其要求沈某返还学习期补贴的请求，不应获得支持。

那么员工违反服务期约定应支付的违约金数额应如何确定呢?违反服务期应承担的违约责任与用人单位对劳动者出资培训的费用紧密相关，且根据已经服务的年限与应当服务的年限按比例分摊。根据《劳动合同法》第二十二条的规定，劳动者向用人单位支付违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。具体到本案中，该银行与沈某约定了五年的服务期，专项培训课程费用为4500元，被申请人沈某已在单位工作满一年，因此其应当承担的违约金应当按相关规定递减，为4000元。

【启示与思考】

上述案例对部分用人单位在招工过程中与员工签订服务期协议的行为具有一定程度的规范和指导意义。如何引进人才，如何使人才在本单位更好地发挥才能、为公司创造更大的价值，如何在法律规定的范围内保障本单位的利益，都需要用人单位对相关法律条文进行深层次的理解及部析。

实践中，有单位在招聘员工时，给员工提供了住房、轿车等福利待遇，并与员工签订了服务期协议，约定员工在服务期内提出辞职的，应当返还单位提供的相关福利待遇或折价补偿。但是,单位提供给员工上述福利待遇的行为，属于民法上的物权转移，单位不得以违反服务期协议为由要求收回已转移所有权的上述福利待遇，所以对于招聘员工给车给方的，不能以此约定服务期，双因此发生争议的，可以按照民法相关规定依照民事程序解决。

那么用人单位与劳动者在服务期内，一方存在违法行为时，另一方提出解除劳动合同，是否认定为违反服务期约定呢?根据《劳动合同法实施条例》第二十六条的规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者因为用人单位存在违法用工行为解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。如果是因为劳动者自身违法、违纪在先，用人单位因此与其解除劳动合同的，劳动者仍需承担违约责任，需要向单位支付违约金。