案情摘要:

申请人刘某，2022年9月1日到某医疗器械有限公司工作，任区域经理。工作期间，刘某月平均工资5200元。入职初期，该公司并没有与刘某签订书面劳动合同。2023年2月1日，该公司才与刘某补签了期限自2022年9月1日起至2023年12月31日止的书面劳动合同。2023年4月30日，双方解除了劳动合同。2023年5月10日，刘某到仲裁委员会申请劳动仲裁。

庭审中刘某称，2023年4月30日公司以市场效益不好为由与其解除了劳动关系；但该公司称，2023年3月25日，刘某在公司举行春季营销峰会会务期间聚众赌博，严重违反公司行政管理制度，给公司造成很大的负面影响，故于4月30日以书面形式对其通报批评并予以公示，后公司依据劳动合同法第39条的规定，以刘某严重违纪为由与其解除了劳动关系。但公司并未向本委提供刘某违反公司制度的证据。

[申请人仲裁请求]

要求公司支付2022年10月至2023年1月未签书面劳动合同的双倍工资20800元；解除劳动合同的经济赔偿金10400元。

〔仲裁委处理结果〕

一、被申请人支付申请人违法解除劳动关系的经济赔偿金10400元。

二、驳回申请人的其他仲裁请求。

案件评析：

对于被申请人是否应当支付申请人2022年10月至2023年1月的双倍工资问题，存在两种不同观点。

第一种观点认为，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。按照该法条规定，被申请人应当自建立劳动关系之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，超过一个月仍未签订的应当支付二倍工资。本案，虽然申请人与被申请人补签的合同期限为自入职之日起，但该合同系申请人任职5个月后，被申请人才与其签订，故被申请人应当支付申请人2022年10月至2023年1月的双倍工资。

第二种观点认为，劳动合同法等相关法律，对在申请人知情的情况下，补签自入职之日起的劳动合同的效力问题，没有进行规定。劳动合同法对劳动合同的订立进行规定，意在保护劳动关系中处于弱势的劳动者的合法权益。当劳动争议发生时，书面劳动合同是仲裁部门认定劳动者与用人单位存在劳动关系的书面凭证，根据劳动合同的记载内容，能够认定申请人的入职时间、工资待遇等事实。本案，被申请人是在申请人明知、同意的情况下，与申请人补签了劳动合同，补签期限也提前至入职之日，并没有对申请人的入职时间予以否认。

申请人劳动关系存续期间的权益，没有受到损害，反而经过补签劳动合同，申请人的任职时间得到了书面确认，为其解除劳动关系计算经济补偿的年限时，提供了有利的书面证据。此外，补签劳动合同时，申请人也未对补签的期限提出异议，而是在与被申请人发生劳动争议时，才要求被申请人支付双倍工资。鉴于申请人的权益没有因为补签劳动合同受到损害，故仲裁委没有支持申请人要求支付双倍工资的请求。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被申请人称申请人在工作期间聚赌，严重违反公司行政管理制度，4月30日以申请人严重违纪为由与其解除了劳动关系。依据最高院司法解释，被申请人认为申请人存在违纪行为，与申请人解除劳动关系，应当由其向仲裁委提供申请人存在违纪事实、严重违反行政管理制度的证据，但被申请人未向本委提供相关证据，属于违法解除劳动合同，故仲裁委对被申请人的说法不予采信，被申请人应当向申请人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

本仲裁员的启示与思考：

《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中虽然对用人单位向劳动者支付双倍工资的情形进行了规定，但其规定仅为一般情况。在实际审案过程中,我们时常会遇到本案介绍的补签劳动合同，且补签期限为自用工之日起的情况。遗憾的是，法律未对这种合同的效力问题予以规定，仲裁员仅靠个人的法律知识予以裁决，多少会缺少法律规定的有力支持。还有一种情况，用人单位经常为了规避自己的法律责任，在超过法律规定期限补签劳动合同时，往往要求劳动者将签订劳动合同的时间提前，一旦发生争议，劳动者很难向仲裁委提供有力证据，故其利益往往难以得到维护。

最后，欢迎有不同意见的同仁们留言说出自己的看法，共同维护好广大劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳资关系。