谈组织，谈的不仅仅是公司、企业的未来，谈的也是每个人的未来。

作者 | 欣然

“商业生态系统是由组织和个人这些商业世界的有机体所支持的经济共同体。商业生态系统自有组织的特性，并不断进化。与传统企业不同，一个有机的共同体，人和组织在这个系统中可以不断地互动、相互依存，在不断交互中共同进化。”

——詹姆斯·F·穆尔

在现代社会生活中，组织是人们按照一定的目的、任务和形式编制起来的社会集团，组织不仅是社会的细胞、社会的基本单元，而且可以说是社会的基础。

企业组织是伴随着工业经济的到来而出现，伴随人类从原始经济生态走向知识经济生态，企业组织在不同的经济生态中以不同的组织形态进化。

一方面，“组织”是企业发展的 “骨骼”，它支撑企业的发展，并通过组织架构的搭建、机制的设计、责任边界的确立影响着企业中不同资源的流向和效率。因此，从某种意义上讲，组织决定了公司发展的未来。

另一方面，组织是由人这个个体组成的，人无往不在组织之中，但任何人都不能凌驾于组织之上。今天，我们绝大部分人都在组织中工作，不同的组织形态也决定了个体的未来。

在传统的封闭型组织中，大多采用科层式的组织架构，层级关系决定了个人与组织的关系是服从关系；在新型的开放型组织，组织架构较为灵活多变，组织架构更加扁平与多变，为个人提供更多关联与机会，而层级减少也利于个体成员之间的交流与合作。

个体与组织之间相互依存，相互影响。当组织发生了巨大的变化，对组织个体也将产生更深的影响。谈组织，谈的不仅仅是公司、企业的未来，谈的也是每个人的未来。

近百年来，社会的变迁快于历史上的任何一个阶段，未来社会和组织的变化速度，势必超乎我们的想象。

共享经济、工业4.0、物联网等新经济以及云、大数据、人工智能等新技术正在以前所未有的速度变革着商业环境和模式、对组织进行着冲击。新技术正助推组织形态进行重构。那么，未来的商业组织将会是什么样子？

在互联网时代，技术创新层出不穷，市场、技术和人才领域呈现一系列新的变化。对于组织而言，未来要打破内部部门之间的边界，打破官僚制度、层级制度的束缚。组织不再是一个个封闭的机器，而是成为了开放的体系，未来的组织将呈现以下几种特征：

第一，更加灵活开放的组织形态。

组织作为一个不断适应环境变化的有机生命体，需要不断变革、创新并进化升级。随着经济的快速发展，竞争环境更加复杂、充满了不确定性，企业要灵活应对这种变化，快速抓住新的发展机遇。

与传统组织的科层式组织架构不同，未来组织将不再封闭，而是作为一个灵活开放的系统不断适应环境的快速变化。组织架构就要从传统的科层式的垂直的组织结构逐渐向扁平化、网络化的组织结构转型，使组织变得更加灵活、开放。

在互联网技术的影响，组织更加追求自由、开放、分享和协作，企业组织形态也会趋向于扁平化。像谷歌、奈飞等互联网企业均对这种组织模式进行了颠覆，取而代之的则是扁平化网状组织架构。

谷歌专门设有产品研发小组，有数不清的“项目经理”。一般一个管理者拥有50个直接下属，甚至可以达到100个。这种简化的组织架构可以实现组织内信息在短时间内实现分享和流动，有效避免了信息不对称产生的问题。

在硅谷，奈飞（Netflix）的组织架构是另一个非常具有代表性的网络组织。奈飞是由里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）在1997创建的。公司最初拥有30多个核心员工和900多个临时工。奈飞的组织架构非常透明，经理会分享很多相关信息，员工会被给予很大的授权，其在组织架构上也极具特色，组织架构并不是明确的组织模式，而是一种互联互通、复杂多变的网络模式。

国内互联网公司百度也是一样，除了组织结构上的创新，一些提升组织能力的智能适配工具也在被广泛应用，比如OKR。百度实行OKR，从CEO到每一个总监，都要求其中有一个O是关于组织能力的。李彦宏会第一个设置 OKR，然后他的N-1会做一次对齐，再带着 OKR 跟下属来对齐。一次循环嵌套，至少要三层。

也就是说，未来组织在每一个节点上，大家都是为一个任务而结合在一起。外界对其组织架构不大容易看清楚，但是它内部有共享价值观，有对客户需求的共同理解，不断在内部进行重新的组合。

第二，人工智能技术驱动。

随着数据“在线化”的不断深入，信息智能技术在未来组织中将占据核心地位。建立一个强大的将业务与技术相结合的“数据中台”，成为企业的大脑，将推动大数据、人工智能、互联网、生命科技等智能技术在企业业务端的落地，增强组织整体的智能度。

对于传统组织而言，内在驱动主要是靠中央指令，是一种指挥与控制的模式。这种模式强调快速执行，以结果为导向，并通过标准化的行为来约束员工。

未来组织中，将以智能化工作平台/系统为业务与职能提供高效运转的支撑工具，而数据则成为决策的主要依据。在大数据和人工智能技术驱动下，在企业的业务场景中，机器与人智能互动，通过主动推荐信息，助力智能决策推动企业和业务运行。

例如，拥有1500亿美元资产的美国投资管理机构桥水公司( Bridgewater而不是人为操控,Associates)将投资原则编入逻辑流和交易算法中，自动生成辅助员工决策的机器人们必须从根本上重新教练，人工干预则主要用于测试和改进逻辑流。

除了智能化的工作平台，在人工智能技术的推动下，未来组织基建云化、智能化，能快速确立私有与开放、权力与义务、内部与外部的边界，而在需要时又具备重新定义边界的能力。

智能组织代表百度是一个典型案例。这类组织基于智能化基础设施的构建，让组织的信息、知识、管理等实现线上化，充分挖掘人与机器智能协作潜能，高质量发展、可进化。比如，基于百度AI技术并以数据和知识中台为底座，打破层级限制，围绕不同工作场景，自由配置实现高度在线化和去中心化的工作协同，打通“人、财、物、事、数据”五大场景，实现组织的智能驱动，下图即为如流金融行业智能工作解决方案的构架。

第三，知识信息的高效流动。

随着知识经济的崛起，企业内知识型员工不再满足于重复性工作，等级森严的层级，弱化了员工之间的协作和信息共享。

管理学家、《华为基本法》起草人之一彭剑锋认为，要放大组织的价值，就在于每个人借助于公司的知识管理平台、信息平台、资源配置平台，可以放大个人的效率。如果一个企业内部信息屏蔽，沟通不畅，价值观离散，知识个人化，就很难内生知识与经验。同时内部资源独占，也就谈不上建立利益共同体、事业共同体。

所以，组织能力很重要的一点是，组织的信息、知识、资源共享与利益共享的能力。

百度创始人李彦宏的观点与之有共通性，他认为，知识的管理具体是以feed的形式为载体的，企业内部的知识要feed化；要有好的企业内部知识生产机制，鼓励大家把讨论出来的东西、获得的经验、教训沉淀下来，变成知识。

那么，未来的组织应能通过智能分发算法把相关的知识经验推送给可能需要的人，实现企业内部的高效流动。

通过这种方式，打破部门界限，各部门及成员以网络形式相互连接，使信息和知识在企业内部以最快的速度传播，实现最大限度的资源共享。

第四，人才密度高、员工自我驱动。

惠普创始人大卫·帕卡德曾说：如果公司的收入增长速度持续快于人才的补给速度，将不能建立起一个卓越的公司。人才缺乏，组织活力不够，企业发展的方向盘将很难抓稳，业绩越是增长，前行越是艰难，很可能错失蓬勃发展的良机。“

为此，奈飞CEO里德·哈斯廷斯通过“提高人才密度”来解决这个问题。只有提高了人才密度，确保每个岗位上都是高绩效、高自驱的一流人才，组织内部才能形成坦诚沟通的氛围，大家可以放心地提出反馈意见、同步公司的核心经营数据。只有如此，当每个员工都充分获得了这些信息，才能充分发挥他们的创造性，让员工根据情境独立做决策，这种高度自由的环境也会吸引更多优秀的人才加盟，从而进一步提升公司的人才密度。

随着新生代员工涌入职场，他们对于高度自由的组织环境格外青睐。尤其是在个体力量崛起的大趋势下，组织需要管理员工期望，组织在员工的关系中建立基于心理契约的信任，员工的心理契约如果得到实现，就可以表现出更高的满意度，从而提升业绩表现。

通过提升人才密度，激发员工的自驱力，充分发挥个体价值才有可能建立具有创造力的组织，未来组织需要拥有平台性、开放性、协同性与幸福感属性，这样才能为个体的价值实现提供机会。

灵活开放的组织形态、人工智能技术驱动、知识信息的高效流动、人才密度高及员工自驱动是未来组织的重要特征，虽然谷歌、奈飞、桥水、百度等公司不断探索和实践，但是组织的转型道阻且长，考验的是组织的进化能力。

生物界进化主要由两种方式进行：一种是渐进式进化，即由一个种群逐渐演变为另一个或多个新种群；另一种是爆发式进化，这种是新种群迅速取代原来的种群。无论是以哪种方式进化，外部环境的变化都是物种进化的决定先导力量。

未来组织呈现何种形态或具备什么样的特征，本质上是为了适应外部环境、满足自身发展的需要。

德国社会学家乌尔里希·贝克和英国学者安东尼·吉登斯认为，在风险社会面前，传统工业发展规律不再适用，社会不再是线性、渐进式的发展，而是非线性、突变式的发展。

环境在加速变化，万事的变化发展并非线性的、持续向前的态势，它充满不确定性。

而技术正以前所未有的速度向前发展，不断颠覆人们的工作和生活方式，它极大改变了社会经济活动中“企业组织”的面貌。以大数据和人工智能技术也将成为推动组织进化的终极力量，像百度等公司为代表的智能组织成为未来组织的核心进化方向，追根究底，是组织、个体、环境三者之间相互作用的结果。

在这样的大背景下，企业需要建立起更为宽松的管理环境，聚焦于组织对个人的赋能，将产业数据与管理数据打通，借力打造企业全价值链在线化的工作平台、实现组织的智能驱动，还要基于业务发展需求，调整自身组织形态，形成一种能够激发群体创造的组织模式，最终形成进化的智能组织能力。