2025年1月1日，我国延迟退休政策即将正式落地，随着这一改革的推进，“银发族再就业”成为社会热议话题。菜市场里65岁的理货员、建筑工地上58岁的临时工、写字楼中返聘的退休会计……这些身影背后，是人口老龄化与劳动力短缺双重压力下的现实选择。然而，与年轻人相比，高龄劳动者面临更高的职业风险：身体机能下降导致工伤概率上升，法律身份模糊造成维权困难，劳务关系与劳动关系的界限争议频发。如何为这一群体构建法律“安全网”，既是保障社会公平的必答题，也是应对老龄化挑战的关键举措。
一、临近退休人员的法定权益在劳动法框架下，高龄劳动者因其特殊的职业贡献和年龄特征，享有一系列“职场护身符”。这些权益不仅是法律对职业忠诚的褒奖，更是对弱势群体的制度性倾斜。
1. 无固定期限劳动合同：职业稳定的定海神针
根据《劳动合同法》第十四条，连续工作满十年的员工在续签合同时，有权要求签订无固定期限劳动合同。这一规定如同为老员工系上“职业安全带”，典型案例中的某制造企业曾因违规裁减15年工龄的老技术员，最终被判支付双倍经济赔偿。这种“超长待机”的合同形式，实质是对职业稳定性的法律承诺。
2. 裁员保护：老员工的优先豁免权
《劳动合同法》第四十一条在经济性裁员条款中明确，企业需优先留用签订长期合同的老员工。如某企业裁员纠纷中，法院正是依据此条款，判决企业支付违法裁减老员工的赔偿金。这种“末位淘汰豁免权”为老员工构筑起职业安全的第二道防线。
3. 合同解除禁令：双重门槛的绝对保护
对于工龄满15年且距退休不足五年的“双达标”员工，《劳动合同法》第四十二条做了严格的规定，企业不能以不胜任工作、医疗期满、客观情况发生变化等理由解除劳动合同。即便出现岗位调整、业务转型等情况，企业也不能以常规理由解除合同。例如某企业曾试图以“架构调整”为由解雇一位58岁的财务主管，最终因违反此条款被判恢复劳动关系。
4. 休假与保障：岁月积累的特殊福利
在福利待遇方面，法律为高龄劳动者设置了梯度化保障：
带薪年假：20年以上工龄者每年可享15天全薪假期，未休假的日薪补偿标准达200%；
医疗期：十年以上员工患病时可获至少12个月带薪治疗期；
失业保障：缴费满十年者可领取24个月失业金，相当于普通劳动者的两倍保障期。
这些“时间红利”实质是对职业忠诚度的制度性回馈，在近年多起劳动争议仲裁中，相关条款的适用率持续攀升。
二、超龄劳动者、劳务关系中的权益1. 法律关系之变：从“劳动者”到“劳务者”
当劳动者跨过法定退休年龄门槛（现行标准为男60岁、女干部55岁、女工人50岁），依据《劳动合同法实施条例》第二十一条，达到退休年龄即触发劳动关系自动终止，其与企业的关系就由劳动关系变为了劳务关系。这意味着超龄工作者原则上不再受《劳动法》《劳动合同法》保护，转而适用《民法典》中的劳务关系规定。在实践中类似争议时常发生：建筑工地上的62岁农民工能否认定工伤？超市返聘的退休理货员被欠薪该如何维权？
这种转变带来的直接影响包括：
①最低工资标准、加班费计算等劳动基准不再强制适用；
②解雇保护、经济补偿等特殊保障自动消失；
③工伤认定需以特定工伤保险参保为前提。
2. 政策破局：地方实践的先行探索
面对制度空白，多地展开创新性尝试：
浙江模式：2019年衢州率先允许企业为65岁以下返聘人员单独参保工伤保险，首年即覆盖近5000人；
四川新政：2024年3月实施的超龄从业人员参保办法，将工伤保险覆盖年龄上限统一提至65周岁；
司法突破：最高法院2023年司法解释明确，未享受养老待遇的超龄劳动者可主张劳动报酬、职业安全等核心权益。
因此，在不久的将来，会有更多地方在政策制度上对超龄劳动者的权益保障进行完善，并构建超龄劳动者权益保障制度体系。
三、延迟退休人员的权益随着渐进式延迟退休方案落地，配套权益体系同步革新，展现政策设计的人文关怀。
1. 未达到法定退休年龄的大龄劳动者：
针对尚未达到新退休年龄标准的大龄劳动者，政策着力破除职场“35岁门槛”困局。通过专项就业促进计划，政府部门联合企业开发适老化岗位，如社区服务、技术顾问等弹性工作；同步完善困难群体就业援助机制，对长期失业、技能脱节者提供定向培训与岗位对接。为根治年龄歧视顽疾，人社部门强化招聘监管，明确不得以年龄为由限制用工，违者纳入企业信用记录。同时，对吸纳大龄劳动者占比超15%的企业，给予社保补贴、税收减免等激励，引导市场释放“银发红利”。
2.超过法定退休年龄的劳动者：
突破传统劳动法框架，新政首次以立法形式明确：用人单位聘用超法定退休年龄劳动者，必须保障其获得足额薪酬、合理工时、安全防护及工伤救济等基本权益。这一规定直击以往劳务关系中的“三不管”地带——如65岁保洁员被拖欠工资却投诉无门、返聘工程师工伤后企业拒赔等乱象。
3.大龄失业人员：
针对临近退休的失业人群，政策创新养老保险与失业保险的联动机制。对距退休不足1年且领取失业金者，不仅延长失业金发放至法定退休年龄，更由失业保险基金代缴养老保险费，确保养老缴费年限连续累积。此举破解了“失业即断保”的历史难题，同时，社保经办机构开通“退休预审”绿色通道，帮助失业人员提前核查缴费记录，防止因信息误差延误退休待遇申领。
4.高危岗位、特殊工种和高海拔职工：
延续对特殊工种的人性化保护，从事井下、高空、高温、高海拔等高风险岗位的劳动者，仍可依据工作年限、健康损耗等指标申请提前退休。
四、临近退休人员、超龄人员如何维权在复杂法律环境中，高龄劳动者需要掌握精准的维权策略：
1.维权路径选择
达到法定退休年龄且已领取养老保险待遇的劳动者，劳动关系自动转为劳务关系，相关争议无需经过劳动仲裁程序，可直接向法院提起民事诉讼。但涉及工伤赔偿、已有司法判决定性劳动关系或主张劳动关系项下权益的，仍需先申请劳动仲裁。实务中，劳动仲裁机构常以主体不适格为由不予受理超龄案件，劳动者应及时转向诉讼程序，注意一年仲裁时效自权益受损之日起算。如王某案因超时效导致加班费诉求被驳回，提醒劳动者需在劳动关系存续期间及时主张权益。
2.经济补偿主张限制
依据《劳动合同法》第44条，劳动者达到退休年龄或开始领取养老保险待遇时，劳动合同自动终止。用人单位合法终止劳动关系的，无需支付经济补偿金。陈某案即因公司依法终止合同未获补偿支持，但若用人单位存在欠薪、未缴社保等违法行为，劳动者仍可主张赔偿。
3.法律关系决定劳动权益
是否建立劳动关系决定劳动基准保护范围：劳动关系存续期间可享受工资标准、工时休假、劳动保护等权益；劳务关系则主要依据双方协议约定。当前司法实践中，对未享受养老保险的超龄劳动者呈现保护倾斜，如最高法2023年司法解释征求意见稿明确支持其主张劳动报酬、安全卫生等基本权益。
4.实务建议
用人单位应规范签订书面协议，明确用工性质及权利义务，建议为超龄劳动者购买商业保险。劳动者需增强证据意识，保留工资支付、工作安排等凭证，积极协商争取权益。随着劳动基准立法推进，建议关注政策动态，及时调整用工管理策略。
结语对用人单位而言，建立合规的银发用工制度已成必修课；对劳动者来说，掌握“退休不褪权”的法律智慧至关重要。在这个长寿时代，让每位银发奋斗者体面工作、尊严生活，既是法治文明的刻度，更是社会进步的标尺。
