为什么老板仅凭一次聊天就判断某些人不堪大用？

泡泡玛特上市前，投资人对王宁的评价是：学历平平，没正经上过班，说起话来表情平静，没感染力，团队也没有精英。 泡泡玛特上市后，投资人对王宁的评价是：王宁性格沉稳，话不多，喜怒不形于色，拥有“消费创业者”的许多优秀品格。 ———————————— 2008年许家印跟川普聊过一次，说此人不堪大用 所以川普再带三个孩子来谈生意时，许家印老板没有出面，与川普谈的是时任恒大总裁的夏海钧 ———————————— 提到这个问题，那就不得不来说说蒋校长了，他当黄埔军校校长的时候，就喜欢通过跟学员聊天发现人才。 他跟学员徐象谦聊过，觉得这个人不善言辞，而且讲话口音太重，完全听不懂对方在说什么，就觉得对方不堪大用！ 他还跟学员林育蓉也聊过，觉得这个人文静的像个小姑娘似的，身子骨又单薄，从哪看也不像当兵的料。干脆就拿对方当空气了！ 后来这两位被老蒋看不上的学员都加入我党，而且还都改了名字。 这两个人，一个改名叫徐向前，另一个改名叫林彪。 ———————————— 前段时间去几个地方出差，主要内容就是找人谈话，了解工作的开展情况。谈话的对象，有地市分管这一块工作的副市长，有单位的一把手，有内设科室的科长，还有一些具体干事的普通员工。 去的地方也比较多，有发达地区的城市，也有落后地区的市县。 将近一个月的时间，我这一组谈了差不多有七八十个人。 谈话是提前两周就给谈话对象发了谈话提纲的，包括要了解什么内容都提前告知了，他们也应该准备了挺长时间。 即便如此，一个人行不行，比如脑子是否清楚，是否钻研业务，对问题是否有深入的思考，是否有一定的格局，甚至于这个人的性格特点，只要和他们谈三五分钟，就基本有个底了，可以说八九不离十。 比如说，有的人，进来拿着准备好的稿子就开始念。级别较高的，会尊重他，让他先表演完。而级别较低的，我们就直接打断他，开始直接提问。 有的人问了三四个问题，就算这些问题都是谈话提纲上已经有的，稍微深入一点，延展一点，具体一点，他们就答非所问，或者像邯郸马科长一样开始重复一些不着调的大话，又或者就是“这个情况我不是很清楚”“我没有接触过这一块”，一问三不知。 这种人，明显就是连谈话提纲具体是什么内容，需要有哪些具体事实来支撑都不清楚，属于脑子不清楚的类型。而且明显不了解也不钻研业务。 有的人你问他问题，就算所问的问题从谈话提纲延伸出去很远很深，他们依然脑子非常清楚，一是一，二是二，有明确的观点，有具体的事实支撑，逻辑非常严谨。 有的人，对问题很有思考，但不是那种发牢骚的思考，而是真的立足于当地的实际，对上面的一些政策，有因地制宜的想法，一听就知道是下过功夫的。 有的人，问及具体的业务，滔滔不绝，跟你说一堆专有名词，还有各种业务细节，但往往和调研主题不搭边，说起来也收不住。这种人，往往就是长期在业务线上干，熟悉了解业务，但脑子不是很清楚，也缺乏格局的。 而有的单位一把手，谈工作过于具体，缺乏提炼性的思考，站位往往也只是“四个意识”此类文件上的话，对于一些工作对全局的意义，没有什么理解。这种人就是属于格局意识不够的。 所以，谈话，尤其是针对某项工作的谈话，甚至只是领导听一次两三分钟的汇报，就能知道这个人是不是能堪大用。 有的人汇报，完全就是念稿子，全是假大空的大话。这种人属于没有什么自己的思考的人。你只要深入地追问几个问题，他们就哑口无言，或者语无伦次了。 有的人汇报，事无巨细，像老太太的裹脚布，又臭又长，抓不住重点。这种人属于脑子不清楚，稀里糊涂类型的。领导要是追问，他们往往也抓不住领导要问的点，也是絮絮叨叨说一堆没用的。 有的人汇报，一二三四，每个点的观点是什么，很清楚。然后这个观点是根据哪些事实得出来的，如何推理的，也讲得明明白白。汇报的时间未必很长，但听起来让领导觉得很轻松，很容易就抓住了关键点，脑子里就会有一个很深刻的印象。这种人就属于脑子清楚的。 很多人在进机关之前，都参加过公务员和事业单位的面试。其实，大多数的公务员面试，就是一场稀里糊涂、胡言乱语、不知所云的大型“脱口秀”。 要么就是背模板，背金句，要么就是东拉西扯，答非所问。有的人倒是一二三四很清楚，但说出来的话，连他自己都不知道是什么意思。 如果说面试是可以考官追问考生的话，只需要两三个问题，就可以让绝大多数考生哑口无言，无话可说了。 幸运的是，除了部委、高层次人才已经和一些省厅的选调面试有考官和考生的追问互动外，其他基本上都是结构化的面试，很多考生得以逃过一劫。 面试场上，你进来讲两三分钟，考官就开始给你打分了，就大概知道你这个人是个啥样的了，更不要说领导和你深入地聊十分钟甚至更长时间，有意识地观察和分析你的这种场合了。 你一张嘴，他就知道你行不行了。 ———————————— 我做秘书的时候，大领导曾对我说过一句话：有些人，只要接触过一次，就可以“预测”出他的命运。 这句话，一开始我强烈反对，因为我觉得命运只能由自己掌握。 但是后来，我发现许多人将主要精力都放在较劲上，而非改变、适应与学习。于是，渐渐的，也就丧失了掌握命运的能力。 根据经历，做了以下四点归纳： （1）知道问题在哪，却坚持不改。 “哎，我就是性格太内向了”“我见到领导就慌了，不怎么太会表现”“我做工作还是有点马虎” 没错，大家对自己的认知很到位。但是，SO？ 我们依旧保持在原来的节奏上，然后错过一次又一次的机会。 在基层时，我经常报名参加单位工会活动，目的只有一个，那就是刷脸，给自己增加点曝光。跟我同届进单位的伙伴看见我经常上内刊，就跟我说：其实他也想参加，但就是社恐，一看见领导就哆嗦。我跟他讲，你别怕，别想那么多，单位对咱们的新鲜劲儿就那么几年，咱们一没人介绍，二没有资源背景，在不抓紧机会露露脸，就彻底留在基层了。他肯定了我的观点，我从他的表情中读出了焦虑，但没看出坚定。他犹犹豫豫对我说：我下次试试吧~ 他说完这句话我就立刻知道，下次他依旧不会的。 （2）看不见别人的优点，找不到自己的缺点。 机关员工有时爱嚼舌根。 比如，我经常听到：“你看，他又去领导办公室了，哪有那么多要工作汇报？”、"这次提拔竟然有XX，肯定找人了呗，要不能轮上他，他才上班几年？”、“那么年轻怎么可能写得出好材料，领导凭什么选他做秘书？” 别人成功是是偶然、是托人、是交易；自己失败是运气不好，是怀才不遇。 在顿足捶胸抱怨不公时，请先审视自己是不是真的有才。 最简便的自测方法：数一数周围有几个人在夸你？ 每个人身上都存在优点，我们可以不服气，这是骨气。但冷静过后，也需要分析，那些被提拔的人靠的什么？自己学来有没有用？毕竟，能发现别人的优点自己才能进步。 为别人成功找借口，为自己失败找理由，路只能越走越窄。 所以，我奉劝在机关的年轻人，离爱嚼舌根子的远点，他们是典型的吃不着葡萄说葡萄酸。 （3）怨天尤人，将错就错。 我曾接过这样一单咨询： 我的咨询上限是10条，10条内如果问题没讲完可以先关注再私信（因为有许多同学习惯把完整的话分着打出去，这样会浪费条数）。这位同学，从最一开始的情况介绍到最后的第10条都在抱怨自己在单位中特别倒霉，领导看不见自己努力，周围同事与自己不同频... 我其实给了她好多建议，希望她从哪方面改变，如何处理人际关系，改善与领导的相处方式等等，但是她总是习惯性忽略，然后一直在纠结为什么自己那么不顺。后来10条用完了，我觉得她什么也没收获到，于是我跟他说了，你私信我吧，我觉得你很乱，我给你总结总结。 之后我们又聊了半个多小时，我仍然觉得她没有听进去我的建议，也没有思考该怎样面对。后来我给他归纳了一下她目前存在的问题，以及改进点。但是她回复的确是：哎，我太难了。 这次的咨询是失败的。我断定她仍会处在内耗之中。 远离抱怨，远离爱抱怨的人。因为我从未听过抱怨可以转化成动力。 （4）思路僵硬，不会拐弯 给我印象最深的是两年前带的一个新人。有一次市场部上我这借实习生去搞宣传，那孩子听完就用眼神向我求助表示自己不想去。但是我没办法替她拒绝，毕竟这些实习生还未做部门归属。于是我冲她歪了个头使了个眼色，那个姑娘也聪明立刻意会，说，我这有点急活，干完了我立刻就过去。这时我知道该自己上场了，对市场部经理说：主任，确实有点急活，总经理急要，等干完了我跟她一块过去帮您去。主任这时笑了，说不用啦，你俩忙吧，我去别的部室借人去。 就从这一件小事，我就觉得，这位同学，以后一定能在单位混的不错。 为什么？我们来分析一下这件事，如果徒弟答应： 从师父角度：徒弟公然被挖，但徒弟默不作声听别人指挥，会让自己觉得根本不受尊重。师父不会迁怒挖人者，但会在心里责怪徒弟。 从徒弟角度：责怪师父为什么不保护自己？最可怕的是：自己心里明明不想去，但师父却觉得你想得不行。误会解释不清，有苦说不出。 所以，这是一件需要运用一点点情商自己去拒绝的事。但实际上，大部分新人都做不来，他们会觉得我是你的实习生，你得帮我去拒绝。但是对于“师父”来讲，实习生可不是他的“私人物品”，他不会因为你去得罪别人。总之会出现两个结果：一是优先级搞错，耽误自己本职工作的时间，需要靠自己的私人时间去弥补，但两方都不会“可怜”你，苦咽肚里。另一种是，得罪另一方领导，为将来埋下隐患。 所以我才说，这位实习生处理得非常得当，不仅保证了工作的优先级，而且还给足了借方领导的面子。当然，这也需要“师父”的助攻。 所以，对一次话，共一次事，就可以看透一个人，其实算不上什么特殊技能，当你有了一定工作经验以及通达一些为人处世之后，就可以预测出这个人未来的高度。 因为，人是很难的改变的，尤其是性格！除非，他遇到了足以另其脱胎换骨的大事，但这种成长的代价是极其巨大的！ ———————————— 我带团队，识人用人算有一手儿。 因为我有个绝招儿，几乎一眼就能看出人才。 什么绝招儿呢？ 跟他讨论问题，提到某些数据或概念，他边听边用手机飞快地上网搜索数据源或者概念定义，大体你就知道，这是个人才。 这招儿灵到什么程度？ 但凡发现他查一次，你注意观察，时不时他就会查，根本忍不住。 而那些不查询，说什么听什么的，则一次都不查。 你还别抬杠，说这么容易就能伪装人才，那我以后也装模作样查不就得了？ 你可太高估自己了。 哪怕查一次给100块钱儿，你都不见得能想得起来。 这是千锤百炼养成的习惯，否则沟通占用了那么大带宽，哪儿有脑子想这些？ 就算为了100块钱儿，说啥都不听了，只想着查询，你也装不了。 人家查询之后，往往会跟着一连串儿问题，确定数据源，对齐数据口径，解释差异，拉齐概念，乃至重新定义概念。 你都没工夫听人家说什么，哪有脑子问这些？ 为什么善于查询就是人才呢？ 首先，说明他听进去了，脑子在飞快地跟着转，所以才能发现疑点去查询。 其次，在谈话占用大量带宽前提下，他仍有余力探求细节，说明带宽充裕，脑子够用。 最后，说明他必定经历了严格地逻辑训练，对概念和数据已经形成条件反射，下意识诉诸理性，而非情绪。 这样的人，才是理性人，才是人才。 如果你不服，那么我们来测试一下。 看到“平均薪酬超1万元”这个标题，有多少人拍脑袋就开始骂了？ 我想应该是绝大多数，这就是非理性的典型特征，情绪先行，骂了再说。 真正的理性人，看到标题，发现跟自己的预期有差异，会怎么做呢？ 先查询数据源，找出原报告看看。 动动手指，搜索关键字，并不难，习惯成自然。 很多时候，正文里就会附上报告原文或链接，点开就看到。 可大多数人，脑子就是那么金贵，宁可打上千字骂，也不愿意先查查数据源。 所以说，这是个习惯问题。 找到原报告，寻找差异原因，首先映入眼帘的，是报告来自智联招聘。 去智联招聘网站查一下，大体都是哪几类岗位。 发现主要是白领，十几个类别中，只有一类叫“服务业”。 点开看，有保安，收银等低端岗位。 按岗位查询，保安、收银都不到1页。 而销售、产品、运营这些白领，动辄上百页。 说明这个网站，主要面向白领。 因此，他们统计的，实际是白领薪酬。 再往下看，人家不但给出了平均数，也给出了中位数，25%分位数，和75%分位数。 以北京为例，分别是8000，6000，和12000。 因为我之前在四大做过咨询，知道四大给应届生的工资，基本就是按照全部应届工资70%分位值来定，为的是保证top 30%的起薪竞争力。 查一下，2022年四大应届工资，11000多，不到12000。 两者相印证，说明75%分位，大概是靠谱的。 再随手搜几个岗位，例如北京酒店门卫4000-6000，收银3000-5000，初级运营6000-8000。 这与25%分位的6000也基本吻合。 这两个没问题，中位数大体也就没啥问题。 这么一套下来，也就大概知道，虽然是个标题党，但报告本身并没有太大问题。 我们重新定义一下其中几个概念，加上一些限制词。 于是变成了“智联招聘报告现实，2023年四季度38城白领招聘薪酬超1万，中位数8000，25%分位6000，75%分位12000。” 当然，如果能再加上众数和标准差就更好了，能看出大多数人集中在哪个薪酬段，以及薪酬差异有多大。 有人可能又要说，我就是上网看个热闹，哪有功夫查它？ 还是那句话，这是习惯问题。 理性人看到差异，没时间查，会搁置起来，在找到原因前，绝不可能开口下判断。 他们懂得珍惜羽毛，不想被打脸，所以才是人才。 职场上，想要成为人才，这种习惯是基本功，要融入到血液里。