作者：董一帆 浙江六律律师事务所
转自：iCourt
公司因为各种原因想要辞退劳动者，又不想给付相应的经济补偿，往往会通过违法手段以实现解除劳动关系的目的。一旦劳动者未能识别出此类手段，往往不仅会丢了工作，还无法获得相应的赔偿或者补偿。本文将总结违法解除劳动关系的主要表现形式，站在劳动者角度给出应对违法解除劳动关系的律师建议。
情形一：不再提供办公条件
1、表现形式
公司可能采取的手段包括将劳动者移出工作群，关闭劳动者的考勤权限、办公系统、邮箱系统，收回劳动者的办公电脑、工位。公司意图通过上述手段给劳动者造成压力。
2、应对思路
北京中天置地房地产经纪有限公司（以下简称为“中天置地公司”）与李志嘉劳动争议一案1中，李志嘉的“个人物品、工位的物品”于 2019 年 12 月 9 日被中天置地公司的区域经理清理。李志嘉以此认为自己与中天置地公司解除劳动关系的日期为 2019 年 12 月 9 日。虽然中天置地公司辩称李志嘉于 2019 年 10 月 31 日后无故离职，但是一审法院认为中天置地公司无法举证证明李志嘉解除劳动关系的时间及原因。二审法院大致持相同观点，且认为李志嘉关于离职时间的陈述更有逻辑、更清晰因而予以采信。
北京羽腾置业有限公司（以下简称为“羽腾置业公司”）与北京彼岸青滩高尔夫球俱乐部有限公司等劳动争议一案2中，羽腾置业公司将袁添鸿办公室的门和文件柜贴封条，逼迫后者不得不办理工作交接。法院认为羽腾置业公司的行为构成用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。
上述两个案件表明，用人单位以贴封条，清理个人物品等方式阻碍劳动者继续工作，导致后者丧失劳动条件的，可能被法院认定为用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件。此种情形下，劳动者享有劳动合同的单方解除权。
情形二：降低工资待遇
1、表现形式
典型的手段包括降低或者停发工资。工资收入通常是劳动者唯一的生活来源。房租以及日常的吃穿用度是大多数劳动者每月的刚性支出。因此，劳动者的工资待遇一旦被突然降低，将不可避免地产生离职情绪。
2、应对思路
广州方某公司（以下简称为“方某公司”）、潘某某劳动争议一案3中，方某公司对潘某某进行了调岗，将后者从客服领班将为客服人员。潘某某任职客服领班时月工资为 6250 元，任职客服时月工资为 4941.85 元。潘某某因为对方某公司调岗降薪的决定不满，没有前往新岗位报道入职。方某公司以此为由与潘某某解除劳动关系。
一审法院认为，方某公司对潘某某调岗降薪的行为于法无据。首先，潘某某原先所在的部门并未解散；其次，方某公司没有举证证明潘某某不符合原工作岗位的需求；最后，方某公司与潘某某并没有就调岗降薪达成一致意见。二审法院认为，用人单位对于劳动者工作岗位的调整需要满足三条要件：一是符合法律规定，二是不违反劳动合同的约定；三是不损害劳动者的合法权益。
该案件带来的启示有三点。首先，工资待遇是劳动合同的重要内容之一。用人单位在没有与劳动者达成一致意见的情况下不得擅自降低后者的工资待遇；其次，用人单位调岗降薪的理由必须正当；最后，用人单位基于经营管理需要调整劳动者工作岗位的权利并不是无限的，而是受到法律规定、劳动合同约定以及劳动者自身意思这三重条件制约。
值得注意的是，用人单位还存在一种变相降低工资待遇的情况。当劳动者的绩效工资取决于公司分配的任务量时，公司就可通过大幅降低劳动者任务量的方式变相降低劳动者的绩效工资，最终实现逼迫劳动者自行辞职的方式解除与后者的劳动关系。虽然用人单位降薪的手段发生变化，但是判断其降薪是否合法的标准没有变化，仍然应当从劳动合同、法律规定两方面入手，同时关注用人单位的该行为是否具有合理性。
情形三：认定劳动者严重违规
1、表现形式
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称为《劳动合同法》）第三十九条第二项规定严重违法用人单位规章制度属于用人单位单方解约的法定事由之一。因为用人单位可以根据自己的意思订立规章制度，所以乐于利用自身对于规章制度的解释权认定劳动者违规，实现开除劳动者的目的。
2、应对思路
杭州市萧山公共交通有限公司、夏水舟劳动争议一案4中，夏水舟作为杭州市萧山公共交通有限公司（以下简称为“萧山公交公司”）的员工，驾驶公司车辆时发生单方交通事故。萧山公交公司以夏水舟的行为严重违反公司制度为由解除了与后者的劳动关系。
一审法院依据萧山公交公司的《员工奖惩制度》（以下简称为《制度》），解释了夏水舟的行为不构成严重违反公司制度的原因。首先，萧山公交公司不仅没有成文的“安全或技术操作规程”（《制度》第 22 条第 6 款将其作为解除劳动合同的约定事由），也没有明确“严重违反集团或公司治安、消防、安全生产规定”的含义；其次，依据《制度》第 21 条第 2 款，即使一般行车人伤事故中负主要责任及以上并造成 300000 元以上事故费用，对于员工的处罚也仅是记大过处分并可以给予一定的经济处分。本案的交通事故中夏水舟造成的财产损失为 47056 元，显然达不到开除的标准。二审法院同样认为夏水舟造成的损失较小，同时萧山公交公司无法举证证明夏水舟造成的事故构成了《劳动合同法》第 39 条第 2 款或者第 3 款的情形。
法院认定违法解除劳动关系的思路可以总结为两点：其一，确定用人单位的解约行为是否有明确依据，且该依据至少是用人单位的成文规章；其二，当劳动者的行为给用人单位造成了损失时，如果用人单位的规章没有直接规定相应的处罚条例，则可以参照适用规章的相关内容，从体系解释角度认定劳动者应承担的处罚程度是否与解约相匹配。
情形四：以“经济性裁员”为名行违法开除之实
1、表现形式
用人单位假借自身经营困难，辞退劳动者的现象时有发生。此类用人单位有意无意地忽略了《劳动合同法》第四十一条所规定的经济性裁员需要满足的法定要求。
2、应对思路
广州某公司、张某劳动争议一案5中，该公司以经营情况不佳为由辞退张某。一审法院认为，依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，用人单位对解除劳动关系的决定负有举证责任。然而，该公司在诉讼提交的文件无法证明自身的经营状况严重恶化，致使公司与张某的劳动合同无法继续履行。该公司也没有依据《劳动合同法》第四十一条的规定履行经济性裁员的法定程序。
黎云智、广州易初莲花连锁超市有限公司（以下简称为“易初莲花超市”）劳动争议一案6中，原审法院与二审法院均支持了易初莲花超市的主张，认为超市的行为符合经济性裁员的构成要件。实体层面上，易初莲花超市提交的《税收完税证明》、审计报告足以证明其生产经营发生严重困难。又根据易初莲花超市提交的经济性裁员名单的裁员数量，可以认定裁员行为并不针对黎云智个人。程序层面上，易初莲花超市提前四十八日向工会通报了裁员情况，又向广州市白云区人力资源和社会保障局提交了备案资料。因此，原审法院与二审法院均认定易初莲花超市的裁员行为不构成违法解除劳动关系。
依据上述两个案件，当用人单位以企业经营发生严重困难为借款裁员时，劳动者可以从以下三方面判断用人单位的行为是否符合经济性裁员的标准：其一，用人单位能否提供证据证明生产经营发生了严重困难，例如税收完税证明、审计报告；其二，用人单位是否履行了包括通报工会、人社局备案在内的程序义务。
情形五：调离原工作岗位
1、表现形式
这里的工作岗位既包括工作地点，也包括工作性质。用人单位将原本工作于 A 地的劳动者调往相距甚远的 B 地或者让劳动者每日在 A 地与 B 地之间来回奔波，抑或是将研发岗的劳动者调派至后勤岗。虽然调离原工作岗位并不一定构成违法解除劳动关系，但通常会导致劳动者产生离职的念头。
2、应对思路
在某公司与徐某劳动争议一案7中，该公司的行为是否构成违法解除劳动关系成为一审与二审法院中的争议焦点。一审法院结合双方陈述与相应证据，认为既没有证据表明该公司与劳动者就调岗达成了一致，也没有证据表明该公司向劳动者告知了新工作地点。二审法院进一步认为，该公司调岗调离徐某的行为没有合法依据。
用人单位将劳动者调离原工作岗位首先要有合理合法的依据。更为重要的事，用人单位需要与劳动者就调岗事项达成一致。
风控建议
相对于劳动者，用人单位因为掌握着生产资料因而具有相对优势的地位。但是，用人单位对劳动者作出的内部管理行为必须以《劳动合同法》、劳动合同以及公司规章制度为准绳，否则容易构成违法解除劳动关系的行为。
相对的，劳动者，既要认真履行工作义务，在自身权益受到侵害时也要以《劳动合同法》、劳动合同以及公司规章制度为基础勇敢地维护自身合法权益。
[ 1 ]参见（ 2021 ）京 03 民终 14848 号北京中天置地房地产经纪有限公司与李志嘉劳动争议二审民事判决书.
[ 2 ]参见（ 2022 ）京 01 民终 7234 号北京羽腾置业有限公司与北京彼岸青滩高尔夫球俱乐部有限公司等劳动争议二审民事判决书.
[ 3 ]参见（ 2023 ）粤 01 民终 29932 号广州方某公司、潘某某劳动争议民事二审民事判决书.
[ 4 ]参见（ 2018 ）浙 01 民终 6777 号杭州市萧山公共交通有限公司、夏水舟劳动争议二审民事判决书.
[ 5 ]参见（ 2024 ）粤 01 民终 2838 号广州某公司、张某劳动争议民事二审民事判决书.
[ 6 ]参见（ 2023 ）粤 01 民终 19349 号黎云智、广州易初莲花连锁超市有限公司劳动争议民事二审民事判决书.
[ 7 ]参见（ 2023 ）京 03 民终 16940 号某公司二审民事判决书.
