一、法律依据：公司迁址解除合同的合法性边界
1.1 客观情况变化的认定标准
在探讨公司迁址员工不去，单位能否解除劳动合同这一问题时，首先要依据相关法律规定。根据《劳动合同法》第 40 条，公司迁址若导致劳动合同无法履行 ，比如从城市的一端搬到另一端，或者跨市搬迁，使得员工难以按照原合同约定继续提供劳动，且双方就变更劳动合同内容（如工作地点、工作时间等）协商未果，单位是可以单方解除合同的。但这并非毫无条件，需满足三个关键条件：
迁址属于 “客观情况重大变化”：这需要综合多方面因素判断，例如公司因政府规划要求不得不搬迁，或者原租赁场地到期且无法续租，这些通常可以认定为客观情况重大变化。但如果只是在同一写字楼内换了楼层，或者在同个工业园区内更换厂房，这种对员工影响较小的情况，一般不被认定为 “客观情况重大变化”。
已履行协商义务：企业有责任主动与员工就迁址后的工作安排进行协商，并且要以书面形式通知员工，同时提出合理的补偿方案。
提前 30 日通知或支付代通知金：公司要提前 30 天书面通知员工解除劳动合同的决定，如果没有提前 30 天通知，就需要额外支付员工一个月工资作为代通知金。这是为了让员工有足够的时间寻找新的工作机会，缓冲失业带来的经济压力。
1.2 协商程序的关键作用
协商程序在公司迁址与员工劳动关系处理中起着核心作用。企业需要积极主动地与员工进行沟通协商，并且要保留好相关证据，以证明自己已履行协商义务。
二、赔偿标准：N 倍补偿的计算逻辑
2.1 经济补偿的法定公式
当公司迁址导致劳动合同解除时，员工有权获得经济补偿，补偿金额的计算并非随意为之，而是有着明确的法定公式 ：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿 。用公式表示即：补偿金额 = 工作年限 × 月工资。
这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资 。但存在特殊限制，若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年 。
2.2 特殊情形的处理规则
市内搬迁：市内搬迁的情况较为复杂，关键在于判断搬迁是否对员工的生活产生显著影响。若市内搬迁未显著影响员工生活，如通勤时间增加 30 分钟内，且公司采取了合理的补救措施，员工拒绝前往新址工作，可能无法获得经济补偿。
跨市搬迁：跨市搬迁通常会对员工的生活和工作产生较大影响，员工可主张经济补偿，但需要主动提出解除合同 。跨市搬迁时，员工主动提出解除合同，是获得经济补偿的重要前提。
三、应对策略：劳资双方的风险规避指南
1 、员工维权要点
留存协商记录：员工在与公司就迁址问题进行沟通协商时，务必留存好相关记录，包括公司发布的迁址通知邮件、双方关于工作安排调整的协商邮件，以及公司提出的补偿方案通知等 。这些记录是证明公司迁址行为以及双方协商过程的关键证据，在后续可能的劳动仲裁或诉讼中至关重要。
评估迁址对生活的实际影响：员工要全面评估公司迁址对自己生活的影响，包括通勤距离大幅增加、通勤时间延长、生活成本上升，以及对家庭生活（如照顾老人、子女）和子女教育等方面的影响 。若这些影响显著，在与公司协商或后续维权时，可作为主张自身权益的有力依据。
主动提出解除合同并主张补偿：在公司迁址属于 “客观情况重大变化” 且未提供合理解决方案时，员工可主动提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿 。这需要员工明确了解自己的权利和法律规定，在合理的时间节点采取行动。
2 、企业合规建议
提前公示搬迁计划，明确补偿方案：企业决定迁址后，应提前向员工公示搬迁计划，包括搬迁原因、预计搬迁时间、新址位置等信息，让员工有足够的时间了解和适应 。同时，要明确提出合理的补偿方案，如提供交通补贴、调整工作时间、给予异地安置费用等，以减少员工的抵触情绪 。
提供多元化解决方案：为降低迁址对员工的影响，企业可提供多元化的工作安排解决方案 。除了前面提到的交通补贴、调整工作时间外，还可以考虑提供远程办公选项，对于一些工作性质允许的岗位，让员工在家或在附近的办公点完成工作；或者与其他公司合作，为员工提供在原工作地点附近的工作机会 。
保留员工拒绝协商的证据：在与员工协商过程中，企业要保留好员工拒绝协商或不接受合理解决方案的证据 ，如员工回复拒绝协商的邮件、拒绝签字的协商记录等 。这些证据在后续可能的劳动争议处理中，能够证明企业已履行协商义务，是判断企业解除劳动合同是否合法的重要依据 。
