前文讲到，在激进化的KPI管控下，中国移动从企业层面、员工层面都承受极大的压力，尤其是员工层面，在层层加压的KPI指标“折磨”下，有人作假、有人躺倒，而更严重的是——骨干员工流失。
针对此，很多行业专家分析称，中国移动给员工涨薪迫在眉睫！
这个观点对吗？对，但这个提议有点过于理想化，全员涨薪当然是一件大好事，但，钱从哪里来？
我的观点是：涨薪不是最迫切的，最迫切的是恢复员工工作的尊严！
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中国移动给人最大的印象是什么？我的印象是——“井井有条”，中国移动在一整套精细的KPI体系的管控下，就像是一台巨大的机器，每个员工就是一个细小的组件，每天做着简单重复的工作，共同完成一个宏伟的目标。
对企业运营而言，这种流水线式的作业无疑是最有效率的，但对于员工而言，这样的工作模式是没有尊严的，因为它在很大程度上抑制了人性，抑制了人的主观能动性和创造力。
我们还是回到索尼的案例上。
索尼最开始崛起的一个关键点是它的管理模式——心流管理模式。这种管理模式的特点在于，充分尊重员工的自主性，虽然自主性必不可少会造成一定的混乱，但混乱而有序能够让工作现场产生活力，这就是心流管理的状态。
而自创业以来，索尼就保持着这种混乱而有序的心流管理模式。而索尼最开始的成功，在某种程度上也是源自于此，那时候的索尼的新技术、新产品层出不穷，常常让人惊喜。
后来美国人来了，美国人把在美国行之有效的绩效管理模式搬到了索尼，告诉员工：你的绩效越高，收入越高。而绩效之外的工作是不受鼓励的，甚至是被禁止的。
在绩效主义的倡导下，索尼变得井井有条，过去让索尼自身强大、从内部提振士气的心流管理被成果主义破坏殆尽。索尼创立意向书提到的“自由阔达的理想工厂”“去做别人没做过的事情”等等索尼的灵魂，都已然消失无痕。
创业精神耗尽、唯关键绩效指标论的索尼失去自我革新的动力，陷入“成功的诅咒”，陷入了衰落并且一直无法逆转。
以此观之，企业并不能完全靠金钱和地位来吸引人才，而是让其在工作的过程中获得满足感，这才是“心流管理”的最大意图。而KPI倡导的成果主义恰恰是以金钱和地位吸引人们行动，那是重视“外部动机”的手法。
对于员工而言，报酬固然很重要，但是工作是否有意义、付出的时间精力是否有价值，这也是十分重要的。那种为了什么事情而去拼搏的想法不是只有金钱才能换来的。
工作不仅仅是为了钱，更重要的是价值感。如果中国移动只把员工定位为流水线上的操作工，天天做简单重复的活儿，那无论给他们多少钱，他们都不会真正的幸福！
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换一个角度。
给员工更多的钱，就能激发他们的创造力、给企业贡献更大的价值吗？
不能。
一个员工能输出什么价值，这不是由这个员工的收入决定的，而是由其知识结构、思维能力、执行力等综合素质决定的。
而中国移动当前的员工结构已经决定了他们的输出，举个简单的例子，让一个二本毕业、读营销、在市场一线卖了十几年卡的员工，你给他再多的钱，他也不可能写出一个核心产品的架构代码。
而恰恰，今天中国移动需要的价值已经不再是卖卡，而是代码！
这种情况有多严重，按照中国移动官方的数据，当前正式员工总数为456239人，而其构成大致的比例如下：技术人员占比27.13%；市场人员占比53.27%；经理人员占比7.51%；综合人员占比10.64%；其他人员占比1.45%。
可以看出，中国移动的市场人员占比超过一半，技术人员占比不足三成，此外，经理人员占比高达7.51%，从比例上看似乎不是太大，但换算成管理幅度，1名经理人员管理大概11名员工，这在某种程度上看，中国移动的干部队伍已经相当拥挤了。
年龄比例方面，30岁以下员工占比19.76%，30-50岁员工比例75.33%，50岁以上员工占比4.91%。可以看出，中国移动的员工队伍正在往大龄化的方向快速发展。
以上就是中国移动员工群体的基本情况，一句话来概括：从事低端重复的工作的员工规模多，管理者队伍庞大、向上通道拥挤，员工队伍正快速走向大龄化，由于外部环境恶化，员工被迫滞留企业。
中国移动真的需要这么多员工吗？
有时候员工多了，对企业而言并非好事，毕竟国内通信市场已经饱和，中国移动已经不同通过增加员工人数去增加卖卡数量，从而去增加营收。相反，员工多了对中国移动而言会增加很多负担——
比如，中国移动成立的前五年是战斗力最强的，后来慢慢的，吃饭的人变多了，赚钱的人却变少了。公司做大之后，就会出现败家子，平庸的中层和摸鱼的员工，久而久之，整个团队就会逐渐丧失活力，战斗力下降，最终走向衰落。
还有一个大问题，如今中国移动内部重复岗位非常多，导致整体效率低下，每年都忙着招人，但是由于岗位设置等原因，往往是十个人干五个人的活，“摸鱼”和“形式加班”现象严重，出现问题就都忙着“甩锅”。此外，由于人浮于事，劳产率持续下降，员工收入也不进反退。
因此，增加员工薪酬只能治标，确实能保持员工队伍的稳定，并在一定程度上刺激员工的动力，但这是胡子眉毛一把抓的做法，当前中国移动中大部分人已经不在中国移动未来的主战场上，撒胡椒面式的全员激励，只会浪费资源。真正治本的是，让每位员工找回工作的尊严，人尽其才、物尽其用，让每个人都能在不同的岗位上发挥价值。
下文谈谈如何让员工找回工作的尊严。
