如您对此文感兴趣，可继续阅读全文。
如有任何疑问，可联系我们。
高效省时版摘要：
老板期望HRD能快速保障人才供给。HRD需关注内部和外部人才供给，内部包括人才梯队、人才池及人才队伍建设机制，外部包括行业、区域人才流动、市场人才及高校人才情况。HRD通过人才供给预测，结合企业内外部情况，确保企业人才需求得到满足。
之前，我和一位老板聊过天。
他告诉我：“你知道我觉得年薪百万的 HRD，得有啥能力吗？就是公司要是中、高层岗位缺人，或者我计划布局业务，突然发现人手不够了，这时候 HRD 能赶紧给我找来 3 - 5 个候选人，而且一周内安排他们来面试。”
从这儿能明白，老板们对 HRD 很重要的一个要求，就是保障人才供给。
要满足这个要求，首先得做好 “人才供给预测”。人才供给分两种，一种是 “内部供给”，另一种是 “外部供给”。这两种还能再细分，一共 7 项内容。
内部供给包括人才梯队状况、人才池构建状况、人才队伍建设机制；外部供给包含行业 / 产业 / 友商情况、区域人才流动情况、市场人才情况、高校人才情况。下面咱们就一项一项详细讲讲。
（一）人才梯队状况
一般企业的人才梯队，分为三级 ：
一级人才梯队：高层管理者；
二级人才梯队：中级管理者；
三级人才梯队：基层管理者和部分骨干员工。
人才梯队建设，通常有 3 个目的：
满足企业扩张需求企业要是想快速抢占市场，拓展业务，那就得储备大量人才。
保障核心岗位有些企业扩张需求没那么强烈，人才数量和质量也比较稳定。但核心岗位要是缺人，可能就乱了。所以得给核心岗位储备 1 - 2 位继任者，避免核心岗位人才流失后没人能顶上。
提升员工领导力三级人才梯队，不同层级设定不同的能力要求标准，各层级员工能按标准来发展自身能力。
就拿 “战略导向” 这个能力要求来说：
对于一级人才梯队，可设定为：此层级员工需主动思考并参与公司战略设计；
对于二级人才梯队，可设定为：此层级员工要主动推广和落实公司战略；
对于三级人才梯队，可设定为：此层级员工要理解和认同公司战略。
通过这种方式，让员工关注各层级领导力的关键行为，促进正面行为，约束负面行为。
总之，要了解人才供给情况，得先看看人才梯队现状。比如说，高层管理者 1 - 2 年内有没有合适接班人？中层管理者岗位，基层员工里有没有能迅速晋升接任的？
（二）人才池构建状况
人才池和人才梯队有啥区别呢？
人才池范围比人才梯队更广，还能包含企业外部人员。
像企业离职员工，或者面试时觉得能力不错，但因薪酬等原因没入职的人才，都能放进人才池，定期回访激活。
有家企业有个 “鸾凤回巢” 计划，每年 6 月会给离职两年以上的员工打电话，希望他们回来。
这些 “二进宫” 的员工，对公司企业文化和管理方式都熟悉，用起来比新员工方便。
（三）人才队伍建设机制
人才队伍建设机制，常常被忽视。很多人才招来后留不住，甚至还产生内耗。
所以得建设好人才聘用、选拔、培训、激励、管理等制度，让这些制度对人才起到积极作用。
（一）行业 / 产业 / 友商情况
找人才时，要多关注行业、产业和友商情况。直接招聘成熟人才，比自己培养速度快。
就像前些年 K12 教育行业变动，招生、运营、师资等岗位释放出大量人才。很多公司联合猎头，从 K12 行业挖走不少人。
（二）区域人才流动
要留意区域内人才的变动。比如说，我有个企业客户在福州的一个软件园，园区里有个同行业标杆企业搬走了。
标杆企业搬走，但里面不少员工在当地生活习惯了，有的还定居了，不想跟着走。
于是客户公司 HR 果断行动，联合猎头把这些不想跟着走的人才招了过来。
（三）高 级市场人才情况
像供应链、研发、IPO 等方面的人才，在市场中是流动的。这时候要和猎头以及一些人事外包公司合作，时刻准备争抢这类人才。
（四）高校人才情况
喜欢做校园招聘的企业，要多关注高校人才。有些企业和学校合作得很好，学生大三、研一的时候，就主动和学校合作，提前预定学生。
人才供给保障对企业发展特别重要，HRD 只有把握好这 7 个方面，才能更好满足企业人才需求。你在人才供给方面有啥经验或者疑问吗？欢迎一起交流。
文章中的观点和分析仅代表作者本人或特邀专家的看法，
并不代表本账号或平台的立场。
各位读者在做出决策前，
建议联系我们详细咨询当下资讯和适合您的方案。
我们尊重原创，如果本文引用的图片、字体等等侵犯了您的版权
请及时联系我们，我们将马上进行核实并删除。
感谢您的理解与支持。
