近年来基层出现“孙子指导爷爷”现象—“70后还是科员，90后已成了镇长”。

现在，全社会开始推行干部年轻化这么一个倡导，尤其是在很多体制内的单位，比如央国企、事业单位，开始全面推行干部年轻化。

干部年轻化的初衷，是因为老干部缺少执行力，永远是经验主义，没有危机感，拒绝高目标，希望借助年轻一代的闯劲、拼劲和创新思维，形成“鲶鱼效应”，激发组织活力。

然而，近年来，这一政策在某些地区的执行过程中，出现了一些怪现象。

提拔一个躺平十个，干活的时候说你经验富足，提拔的时候又嫌你年纪大。

年轻的时候让你当牛做马，美其名曰积累基层经验。结果你年龄到了，又要求什么干部年轻化。

破格录取年轻干部打破了千百年来论资排辈、以经验走晋升的规则，是个激发组织活力的好策略。

但是问题有没有呢？

肯定是有的，至少有这4点：第一，干部年轻化出现干部关系化的端倪。

一些有背景、有后台的新一代年轻干部逐渐崭露头角。

别人质疑的时候，领导都会说：“这个年轻人啊，能力很强，经验是不够，资历是不够，但是敢闯敢拼，值得培养。”

年轻人要上，总得有人要下，最终成为了一些人互相提拔、安插自己人的政策借口。

有这么一句话：努力考上的一本二本还不如别人的户口本。第二，急功近利化。

大家都想着趁着年轻抓紧晋升，一旦错过这个窗口提拔就无望了，因此，大家都会急功近利，搞一些面子工程、政绩工程。

下面的人为了晋升，就必须讨好上级，都想着怎么在领导面前表现自己。第三，一个年轻干部提起来，十个中年干部躺下去。

干部年轻化使得一些中年干部晋升无望，难免心中不平衡，丧失工作积极性，或者干脆选择躺平，甚至会暗地给年轻干部穿小鞋、使绊子。

第四，年轻干部业务不精，经验不足，难挑重担。

年轻干部的提拔速度过快，缺乏基层工作经验，在决策时容易不接地气，不符合实际，却热衷于指点江山，领导协调能力不足，难以服众，致使工作很被动。

甚至出现典型的外行指挥内行，瞎指挥。

有关干部年轻化争议最关键的核心在于：提拔没有标准，标准只在领导心里头，你得琢磨领导心里在想什么。

我们靠自己，不靠背景，不靠人脉，但我们最怕没标准，因为如果没标准，那就是人来定事，那我们就得围绕人而不是事去做工作。

论资排辈还是不拘一格降人才都是激励导向的问题。

两个人，一个是资历深，能力弱，第二是资历浅能力强，你把机会给谁？

在组织中的机会分配原则是什么？

四个字：相对最优。

企业是讲绩效的地方，是讲效益的地方，在评估体系上以结果论英雄，这里只讲人才论。

体制内最大的特征就是稳定，稳定压倒一切。

论资排辈最大的好处就是安稳，可预测，不内耗，知道什么时候升迁，知道什么情况下升迁，不争不抢不打破头。

看一看老美让两个七八十岁的老年人竞选总统，这不叫论资排辈，这叫什么？

所以，有些你看上去觉得不合理，过时的东西，恰恰是经过妥协能够照顾绝大多数人利益的最优规则。

论资排辈对于国家组织是相对最优解，但也不能忽视它存在的缺点。

所以，要引入年轻干部化政策，并且要重用。

但不能为年轻化而年轻化，要建立一套标准，同时给与锻炼培养和考核期。