在实际工作当中，很多企业在经营遇到困难后，老板想到的第一个措施，就是变相地逼迫员工离职。比如说，降低底薪，降低基本工资，降低提成比例，降低绩效工资基数。如果你们公司直接将你的底薪取消，你自己却主张底薪还客观存在，而且执行时间也超过1个月时间了，到底谁的主张和观点得到支持呢？

如果你遇到单位也是这么操作的话，应该怎么维护自己的合法权益呢？今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

关于李某的底薪问题，甲公司主张李某2021年5月12日入职，底薪每月4800元，2021年8月14日前一周告知全体员工因公司经营不善可以自行选择离职，未离职的将不再有底薪，只有售出设备的提成，告知此事时李某还未转正，之后李某售出设备转正。李某主张2021年5月12日入职，每月底薪4800元，2021年9月份售出第一套设备后开始转正，转正后底薪每月6000元，且甲公司只是告知全体员工经营不善，并没有说之后没有底薪的事宜。

一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

双方均认可李某自2021年5月12日入职，2021年11月1日离职，法院对此不持异议。甲公司主张已经告知李某公司经营不善，2021年8月14日之后，仅有提成，不再支付底薪，就工资变更，并未举证已经与李某协商一致，且结合李某妻子夏凡淇与甲公司法定代表人的微信聊天记录，可以佐证甲公司欠付李某工资的事实，故法院对李某主张的2021年9月1日至2021年10月31日期间的工资予以支持。

甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

本院认为，首先，根据《劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

本案中，李某与甲公司签订了书面劳动合同，对于薪资等进行了约定，根据上述法律规定，甲公司作为用人单位，负有依约向劳动者及时足额支付工资的法定义务。甲公司虽主张双方于2021年8月14日协商一致不再保留底薪，但工资构成及金额的变化系劳动合同相关内容的重大变更，且事关劳动者基本劳动权益，甲公司就此未与劳动者签订书面协议。

其次，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

甲公司在本案中抗辩双方已于2021年8月协商一致不再保留底薪，李某对此不予认可。甲公司就此节抗辩主张未提供充分有力证据，根据上述司法解释规定，应承担不利后果。一审法院结合本案情况，支持李某所提支付案涉期间工资的主张符合法律规定，甲公司持原审答辩意见提出上诉，本院难以支持。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果你和单位发生劳动争议的，我们要及时收集合理、有效的证据，我们普通劳动者必须要具有劳动风险预防方面的意识。证据收集建议大家按照如下思路操作：

第一，如果条件具备的情况下，尽量去收集书面证据。比如工资条，公司发的通知复印件等。

第二，在书面证据不具备的情况下，也可以收集部分电子证据。比如电子邮件，微信聊天记录，电子考勤记录等。

第三，在和单位博弈过程中，可以通过书面形式向单位法人代表邮寄你的个人书面意见。这个书面意见一定要根据法律规定要求进行撰写，这样子操作才更有效。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！