2024年4月29日，江苏省高级人民法院在其官方公众号“江苏高院”发布《先予执行、人才奖励、竞业限制……这10个案例聚焦劳动人事争议》一文，选取了10个劳动争议典型案例，内容涉及：
“①某员工为便利店工作，在工作中受伤，已通过仲裁、诉讼确认劳动关系，但在诉求工伤保险待遇的诉讼过程中急需高额医疗费进行二次手术，于是申请法院先予执行一次性医疗补助金，获法院支持；
②某女职工的劳动合同约定工作地点包括多个城市，其哺乳期被公司安排前往另一城市支援，女职工未前往，被公司认定旷工及辞退，法院认为公司的做法将导致哺乳假无法实现，女职工有权拒绝，公司的辞退属违法辞退。
③某员工被医院诊断为‘肝功能不全’，公司要求其提供‘肝炎无传染性证明’才能上班，后虽经多次体检结果为“未见明显异常”，公司仍强制安排员工休病假，员工遂以公司‘不提供劳动条件’等理由被迫解除及诉求经济补偿金，法院认为该员工从事的不是法律禁止的易使传染病扩散的岗位，支持了员工诉求的经济补偿金；
④某员工加入某公司与某大学共建的博士站，双方协议约定公司给予员工人才奖励12万，但公司支付6万元后未再支付，理由是员工领取了该城市的“紧缺人才资助经费”10万余元，后经审理，法院认为，两者发放主体不同，紧缺人才资助经费是政府发的，博士站激励是公司发的，不能互相替代，判决公司支付剩余6万元；
⑤某员工为某公司‘开发部首席软件科学家’，该公司业务涉及全球100多个国家和地区，故双方签订的竞业限制合同中，将竞业限制地域约定为‘全球’，该员工离职后，认为竞业限制地域应为中国境内，提起了仲裁、诉讼，仲裁未予受理，法院驳回了员工诉求，理由是公司业务遍及全球，约定全球并无不当。
⑥某劳动者从事‘月嫂’工作，具体是某服务公司接单后，将其外派到客户处，但其对于是否接单有选择权，在没有接单时无需出勤，时间自由安排，亦存在以个人名义提供月嫂外接单服务的情形，后该劳动者受伤后诉求与服务公司认定劳动关系，法院经审理，认为双方不存在劳动关系；
⑦某员工因丈夫突发重病在外地医院抢救，向公司请假前往照顾，后因丈夫处于病危状态，申请继续请假，但公司拒绝请假申请并以员工旷工辞退，辞退时亦未通知工会，仲裁、法院均认定公司属违法辞退。
⑧某公司因经营亏损，召开职代会讨论次年的调薪方案，拟实行“降薪”，有77%的职工代表通过该方案，之后方案在公司公示，公司据此与工会签订了工资集体合同，集体合同也报经区劳动部门批准生效，有员工认为该做法属克扣工资，提出了被迫解除，诉求公司支付工资差额及经济补偿金，但案件经审理，仲裁、法院均未支持该员工诉求；
⑨某劳动者在某餐饮公司任厨师职位，月工资6000，每月休息2天，其在离职后诉求公司支付加班工资，裁判机关认为双方对薪酬约定了‘包薪制’，加班基数是按最低工资标准计算，经核算其收入未低于法定标准，故未支持其诉求的加班工资；
⑩某公司经常对未完成工作任务的团队主管实施体罚，如立即执行5公里、10公里晨跑或夜跑，爬行28层楼3次，且须立即打卡上传，否则面谈劝退。某团队主管以公司做法“违反相应法律规定”为由被迫解除，并诉求补偿金，虽仲裁败诉，但一审胜诉（一审法院认为公司体罚员工的，员工可以被迫解除）。”
案例摘要：
1.案例一
某员工（黄某）被某便利店老板安排从事商品配送工作，便利店未与其签订劳动合同，也未为其参加社保，后该员工在工作中受伤，双方发生争议。
（1）工伤认定
员工申请了工伤认定，但便利店老板否认双方存在劳动关系。（笔者注：这种情况很常见，此时社保局可能会建议当事人先通过仲裁认定劳动关系。但缺点是时间极为漫长，这也可能是本案后面当事人申请了“先予执行”的原因。）
（2）第一次劳动仲裁、诉讼（诉求“确认劳动关系”）
该员工提起了劳动仲裁、诉讼，请求确认劳动关系。案件经审理，裁判机关确认该员工与便利店存在劳动关系。
（3）第二次劳动仲裁、诉讼（诉求“支付工伤保险待遇”）
劳动仲裁终结审理后，该员工诉至法院。案件尚在诉讼中，但此时员工急需进行二次手术。
（4）先予执行
由于二次手术需要较高的医疗费，该员工等不了，于是申请法院“先予执行”公司支付“一次性工伤医疗补助金12万”。
法院认定：法院综合考量该员工的医疗费用需求和便利店的履行能力，酌定按50%比例先予执行一次性工伤医疗补助金
法院认定理由：
（1）工伤保险待遇中的一次性工伤医疗补助金，是对工伤职工在解除或者终止劳动合同后可能产生的后续医疗费用的概括性补偿，具有医疗费用的性质。
（2）本案中，黄某工伤认定和致残等级确定，便利店对一次性工伤医疗补助金12万元无异议，双方在本案中的权利义务关系明确。
（3）黄某目前无稳定收入来源，且急需进行二次治疗，将产生较高的医疗费用，不先予执行将严重影响其工伤救治和正常生活。
2.案例二
某员工（董某）入职某置业公司，双方劳动合同约定，工作地点为“连云港、广州、深圳、珠海等置业公司关联公司所在地城市”。
该员工一直在连云港从事房屋工作。
2021年5月，该员工生育一子。
2021年12月，公司要求该员工前往山东聊城进行6个月的工作支援。
该员工未至山东聊城报到，继续在连云港工作。双方继续协商，该员工表示因家庭原因不便前往。
2021年1月，公司以员工旷工为由，解除该员工的劳动关系。
该员工申请了劳动仲裁、诉讼，诉求公司支付“违法解除劳动合同的赔偿金”。
法院判决：
判决置业公司向董某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法院判决理由：
（1）用人单位应当保护女职工的健康，减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难。
（2）本案中，置业公司发出《工作支援通知书》时，董某尚处于哺乳期内。置业公司要求董某前往山东聊城进行为期6个月的工作支援行为，导致董某依法享受的哺乳假无法实现。
（3）董某未能到外地从事工作是处于哺乳期的特殊情况决定的，并非主观因素造成。
结论：置业公司以董某未如约前往支援地报到构成旷工为由解除双方劳动关系，属于违法解除。
3.案例三
2018年，某员工（李某）入职某模具公司从事线切割工作。
2022年1月，该员工被医院诊断为“肝功能不全”。
公司要求该员工提供“肝炎无传染性证明”才能上班。
该员工此后多次在医院体检，检查结果均为“未见明显异常”，但公司仍然以“肝功能不全”为由，安排员工休病假。
因双方沟通未果，最终该员工以公司“强制休病假、拒不提供劳动条件、剥夺劳动权利等”为由，被迫解除劳动合同。
之后，该员工提起了仲裁、诉讼，诉求公司支付经济补偿。
法院判决：
判决模具公司支付李某经济补偿两万余元。
法院判决理由：
（1）用人单位在劳动者正常履职过程中应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
（2）本案中，李某从事的系线切割工作，并非法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位。模具公司要求李某提供所患疾病无传染性证明才能上班，缺乏依据。
（3）模具公司后又强制李某休病假，变相剥夺了李某劳动权利，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，李某有权以此为由解除劳动合同并主张经济补偿。
4.案例四
2016年9月，某员工（秦某）入职某光电公司。
2017年12月，某博士后科研工作站、某光电公司共同作为甲方，某大学作为乙方，共同签订《联合培养企业博士后研究人员协议书》。
该员工经审核入站，在站工作期限为2年。
双方协议约定，甲方为每位在站博士后研究人员提供12万元的人才开发资金，主要用于支付博士后研究人员的工资、福利待遇、行政管理费用、导师指导费用等，分两年支付
光电公司、秦某确认，上述12万中，3万元用于行政管理费用、导师指导费用；光电公司另已向秦某支付3万元。
2021年2月，秦某提出离职，并就剩余的6万元人才补贴提出劳动仲裁。
仲裁后，公司不服，起诉至法院，起诉理由是“秦某于2018年已领取昆山市紧缺产业人才资助经费102000元，故不应在主张博士后研究站人才奖励”。
法院判决：
判决光电公司支付秦某60000元人才补贴。
法院判决理由：
（1）秦某依据《昆山市紧缺产业人才计划实施细则（试行）》领取的紧缺产业人才资助经费，系该市政府为加大对重点产业人才激励，充分发挥人才引领产业发展积极作用，而支付的地方性人才激励政策补贴。
（2）而本案所涉人才补贴，是秦某依据《联合培养企业博士后研究人员协议书》所主张的企业博士后人才研究奖励，主要目的是促进产、学、研结合，培养和造就高层次科技和管理人才。
（3）两者虽同为人才激励政策补贴，但激励主体不同，前者为人民政府，后者为公司；性质亦不同，前者着重人才引进和激励，后者注重人才培养和成果转化。
5.案例五
某医疗公司是生产、销售医疗设备的上市公司，业务涉及全球100多个国家和地区。
某员工（周某）为该公司“开发部首席软件科学家”。
双方签订了竞业限制合同，约定的竞业限制地域是“全球”。
该员工离职后，认为竞业限制地域应为“中国境内”，申请了仲裁、但仲裁不予受理，于是诉至法院。
法院判决：
判决驳回周某的诉讼请求。
法院判决理由：
（1）竞业限制纠纷中，法律既要保护用人单位的商业秘密与创新，也要保护劳动者的就业权，以达到两者之间的平衡。
（2）本案中，周某长期致力于医学研究，属于该领域研究及实践的高端人员，其对行业的了解与预测明显高于普通人。周某在与医疗公司签订竞业限制合同时，应当知悉所约定的竞业限制范围的意义。
（3）医疗公司作为跨国公司，业务涉及到全球100多个国家和地区，且境外销售额占比较高，双方将地域约定在全球并无不当。
6.案例六
某劳动者（王某）从事“月嫂”工作，由某服务公司接单后，外派至某客户家工作,具体为：
（1）王某有接受或拒绝外派的权利；
（2）王某经客户面试后，客户、王某、服务公司三方均满意的，即可做该外派单；
（3）没有接单期间，王某自由安排时间，无需至服务公司出勤上班，公司亦不向其支付费用
2022年4月，王某进行月子护理时，在客户家中摔倒受伤。
之后，王某申请了劳动仲裁，要求确认与服务公司存在劳动关系。
仲裁委不予受理，王某继续起诉至法院。
法院判决：
判决驳回王某的诉讼请求。
法院判决理由：
（1）对于未订立书面劳动合同且双方对法律关系存在争议的，应当根据用工事实和劳动管理程度等因素确定；
（2）本案中，王某无需受服务公司规章制度的约束，服务公司对王某亦不进行奖惩，王某对于是否接单、何时接单、接单内容均有自由选择的权利，在没有接单时无需出勤、时间自由安排；
（3）王某亦存在以个人名义提供月嫂外接单服务的情形。
结论：双方不存在劳动关系
7.案例七
2011年11月，钱某入职某纺织公司。
2022年5月底，因丈夫突发重病被送外地医院抢救，钱某向公司请假前往照顾。
2022年6月7日，公司通知钱某，准假至6月13日，此后不再接受请假申请，未按时返岗将按旷工处理。
钱某答复公司，丈夫仍在ICU抢救，无法按规定时间返岗，并将丈夫正在抢救的照片发给公司主管，申请延长假期。
公司不同意延长假期，催促钱某返岗。
2022年6月22日，该公司以旷工为由，辞退了钱某。
2022年6月25日，钱某丈夫病故。
之后，钱某提起仲裁，诉求公司支付违法辞退的赔偿金，仲裁予以支持。
公司不服，继续起诉至法院。
法院判决：
判决纺织公司向钱某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法院判决理由：
（1）用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；
（2）本案中，钱某丈夫处于病危状态，钱某申请继续请假予以照顾乃人之常情。纺织公司对钱某合理的请假申请不予准许并以旷工为由单方解除劳动合同，没有法律依据；
（3）且（辞退员工）未通知工会，属于违法解除。
8.案例八
2021年6月，袁某入职某科技公司，月薪2.5万元。
2022年12月，科技公司以持续亏损为由召开职代会，讨论2023年薪资调整事宜。会议经投票表决，77%的职工代表同意通过调薪方案，决定：
（1）为避免大量裁员，以降薪的措施渡过难关，
（2）基本月薪1.5万及以下的不降薪；
（3）基本月薪1.5万至2.5万（含）的降薪20%，降薪后最低值1.5万；
（4）基本月薪2.5万以上的降薪30%，降薪后最低值2万元。
之后，科技公司将该方案在公司内公示。
2023年1月，科技公司与公司工会签订工资集体合同，约定2023年度员工薪资按上述调整方案施行。之后，该集体合同报送区劳动行政管理部门审查通过。
但是，袁某不同意降薪。
2023年2月，袁某以“公司克扣工资”为由提出被迫离职，之后申请了仲裁，诉求公司支付经济补偿及工资差额，但仲裁不予支持。
袁某于是继续起诉至法院。
法院判决：
判决驳回袁某的诉讼请求。
法院判决理由：
（1）用人单位因经营亏损，经平等协商，依法与工会组织签订的集体合同约定调整薪酬，具有法律约束力，职工应当遵守。
（2）本案中，2023年薪资调整方案经职工代表大会讨论，过半数通过。科技公司与工会订立关于2023年薪资调整的专项集体合同，报所在地劳动行政部门审查后已生效，科技公司和袁某均应按约履行。
（3）科技公司按照集体合同的约定支付袁某工资，不属于未足额支付劳动报酬。
9.案例九
2021年6月，孙某入职某餐饮公司，担任厨师。双方未签订书面劳动合同，口头约定的工资为6000元/月，每月休息2天。
2022年4月，餐饮公司经营困难，与孙某协商调整工作内容及降低薪资待遇，但双方未达成一致。
之后，孙某离职（注：未提及离职原因），对餐饮公司提起了仲裁、诉求支付加班工资，但仲裁未予支持。
孙某于是继续起诉至法院。
法院判决：
驳回孙某加班工资的诉讼请求。
法院判决理由：
（1）“包薪制”在不违反劳动者最长工作时间及最低工资标准的强制性规定的情况下应认定为有效。
（2）本案中，鉴于厨师工作的特殊性，双方在入职时对薪酬方式约定了“包薪制”。
（3）餐饮公司提交的工资表注明每月工资的构成情况，包括出勤天数、基本工资、加班工资、各种补贴等项目，与招聘广告内容及孙某提交的考勤表互相吻合。且按照当地最低工资标准计算，孙某的收入并未低于法定工资标准。
（笔者注：本案劳动者未能胜诉的原因是被认定“包薪制”，也即每月所支付的工资包括了加班工资，此时加班费计算基数是当地最低工资标准，所以……）
10.案例十
2018年7月，李某入职某信息服务公司，后任团队主管。
工作期间，公司多次要求未完成工作任务的团队主管（包括李某在内）立即执行5公里、10公里的晨跑或夜跑，爬行28层的公司大厦3次，且必须即刻打卡上传，否则面谈、劝退。
2022年7月，李某以“公司违反相应法律规定”为由，邮寄了离职申请。
之后，李某提起劳动仲裁，诉求公司支付加班工资、经济补偿金，但仲裁未予支持。
李某于是继续起诉至法院。
一审判决：
一审法院判决信息服务公司支付李某加班工资和经济补偿。
一审判决理由：
（1）因用人单位的违法行为导致劳动者无法继续工作，从而被迫提出辞职的，用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金。
（2）本案中，信息服务公司确实存在未支付加班工资的情形，且公司多次要求李某执行强度极大的惩罚措施，侵犯劳动者的人身权利，李某主张被迫辞职有事实和法律依据。
二审情况：
公司不服一审，提起上诉，二审中双方达成调解协议。
案例原文：
注：本文观点仅供参考，任何案件均具有法律风险，读者请谨慎操作。
整理：黄维升律师，深圳执业律师。
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