我国互联网行业从0到1，互联网思维、互联网经济以及互联网知识得到不断发展和延伸，我们的生活方式因互联网发生了翻天覆地的巨变，称互联网是20世纪最伟大的发明之一也毫不夸张。
然而互联网的迅猛发展是信息技术的不断变革以及日益激烈的市场竞争环境，其归根结底是人才之间知识的较量。知识已成为一种稀缺独特的资源，越来越多备受组织的重视，是组织获得竞争优势的关键资源之一。
美国学者DaleNeef在书中提到“过去的依靠密集劳动力和低工资战略保证企业利润的路径已经不科学了，未来企业的竞争力靠的是创新和知识”。
这不难看出，知识型员工已逐渐成为整个行业的主力军，他们接受过高等教育，拥有夯实的专业知识，努力发挥主观能动性，渴望实现自我价值。
不仅局限于只完成当下的工作任务，还会追寻更多自由发挥的空间，而传统的自上而下的工作设计管理方式很难适合知识型员工，所以学者们开始鼓励员工尝试自发改变自己的工作角色和工作内容。
个体为了满足某种内部需求自发塑造当下认知、内容及关系的积极行为称为工作重塑。这与传统自上而下的工作设计流程是截然不同的，其更倾向员工在工作设计过程中的积极性与自主性。
准确来说，鼓励互联网知识型员工发生工作重塑不仅能满足他们的需求，为组织也带来颇多的受益。
研究表明，工作重塑产生的积极效应不胜枚举，如增加人-岗融合度、提高工作满意度、增强个体工作身份、塑造积极自我形象、激发公民创造价值、增加组织承诺、加强工作意义等。
基于此，研究将探索互联网知识型员工产生工作重塑行为的预测因素，以期更好地服务于互联网企业的管理实践。
目前关于影响工作重塑的研究主要聚焦于个体动机、人格特质及工作情景。而领导作为员工在职场环境中的不可或缺的因素，对个体产生工作重塑行为有着重要的影响。
近年来，部分学者开始着手探究上级层面对工作重塑的预测，不过更多从领导风格这个衍生出众多内涵和维度的概念为基点展开探究，如变革型领导、授权型领导、服务型领导、自我牺牲型领导等。
这些研究只是从领导的认知模式、行为方式和言语特点的“单向因素”分析其对工作重塑的影响，缺少对领导与下属双方人际关系的“双向因素”与工作重塑的考察。
在各种工作场所中领导与下属必然会产生弯曲繁复的交往关系，那么领导-成员交换是真实客观地反映上下级人际关系最有效的途径。
在“关系导向”和“权威导向”的中国社会，上级领导与下属员工的互动关系已是解析诸多职场复杂现象的关键因素。
而高质量的领导-成员交换会鼓励与激发员工产生更多积极有益的行为，比如组织公民行为、创新行为、知识分享等，工作重塑也属于一种积极主动的个体行为，那么领导-成员交换是否同样会预测互联网知识型员工工作重塑行为呢？
心理授权是基于对领导的行为模式和组织的工作情景等认知形成的心理状态，那么组织中的领导者对下属的心理状态与认知发展必然产生影响，接着，个体的主观感知与心理体验会时刻影响他们行为的选择与发生。
当员工感受到强烈的心理授权时，组织的授权措施才有可能对员工的工作态度和工作行为起到积极作用。
并且增强员工决策能力和行动范围，进而在工作中采取更多的主动行为。而工作重塑作为个体自发选择的行为，势必与个体的心理状态与体验感知相关。
所以，研究尝试探讨心理授权是否可以作为领导-成员交换与互联网知识型员工工作重塑关系的中介变量。
任何行为研究都应考虑当下组织情境与文化脉络的融合已成为学术界的共识。研究在中国特色的文化背景下展开对各个变量研究与探索，因此需要将中国特色的文化背景纳入考虑。
个体传统性是表露在中国文化背景下国人一个重要的人格特质，也被认为是最能展露个体文化价值观的变量之一。
从互联网知识型员工价值观的角度来看，文化价值观异同会对与领导交往关系产生差异化的认知与感知，这便会影响心理授权感知与工作重塑行为的作用与效果。因此，研究还将个体传统性纳入影响机制，探讨个体传统性的调节作用。
实践启示
第一，组织和领导需加强对高质量的领导-成员交换构建的重视。这里的高质量并不是指“与领导走得很近”的这样的表面现象，并不是一味地服从、巴结或讨好领导。
高质量的领导-成员交换更多表现在二者之间拥有情感上的交流、较高的忠诚态度以及充分的相互信任，这些表现都可以减少上级与下级之间的冲突与矛盾、降低员工的离职意愿或减少员工的负面情绪等。
高质量更多是在某种程度上意味着上下级工作关系上的的善解、欣赏、忠诚和奉献，这样便可创造更好的办公氛围。
所以，组织可开设相应的培训课程和发展项目，让领导者加强对二者关系的重视程度，令领导者在管理过程中有意识地主动与下属员工搭建高质量的领导成员-交换，并扩大范围与下属员工构建良好的工作关系。
在日常工作中应考虑给予下属更多精神和物质方面的支持与照顾，如经常到部门了解员工的真正需求，让他们感知更多的情感支持，同时要减轻低质量领导成员交换所带来的负面影响。
第二，组织和领导需加强对个体心理层面的授权感受。当拥有高质量的领导-成员交换时，会促进个体的心理授权水平，激发个体心理授权的积极体验，并且心理授权在领导-成员交换与工作重塑之间起到桥梁作用。
心理授权作为个体切实感知到的综合认知与激励，如果能将领导给予的欣赏与赏识这一单向情感转化为内在驱力，对提高工作重塑是很有必要的。
作为领导者，可以自发强化与下级的互动，做到“亲民近民”，减少上下级不必要的障碍，增强员工的心理授权水平。
同时，员工也应该主动与领导积极沟通，发现并勇敢提出工作上的问题所在，并同领导共同探索解决，维系并提高与领导之间的关系，增强心理授权水平，更加积极地促进工作重塑行为的发生。
第三，领导者应关注个体文化价值观。虽然互联网整体氛围自由轻松，提倡扁平化管理，但我国仍是一个高权力距离的国家。
针对高个体传统性的互联网知识型员工，他们可能不太擅长与领导构建高质量的领导-成员交换，此时领导需要对他们加以引导，比如举办团队建设，弱化员工的个体传统性观念，帮助员工抛弃过于森严的阶级关系，从而加强他们的心理授权的体验。
对于低个体传统性的互联网知识型员工，领导则需要继续维护良好的上下级关系，鼓励他们在工作上产出更多成就。
未来展望
首先，研究以领导-成员交换为前因变量，探讨了其对互联网知识型员工工作重塑的影响机制与边界条件。领导-成员交换作为上下级双向互动的结果，并不是单方面因素。
因此，领导-成员交换不仅取决于领导者所扮演的角色，还受到下属人格特征和组织周边环境的影响。未来可进一步探索下属结构特征、双方特征匹配度等对其产生的影响。
其次，目前涉及工作重塑的研究集中在个体层面，忽视了对团队或群体层面的探索。有研究表明，开展团队工作时，员工会大概率产生自发的群体工作重塑。对团队工作重塑的前因变量研究更是少之又少。
国外有学者证明在团队内层次，团队工作自我效能感和团队成员积极情感可以正向促进团队工作重塑。
那团队内部的临时带头者是否会对整个组织成员的团队工作重塑起到正向影响作用，未来的研究可以瞄准团队内部领导与下属关系与团队工作重塑二者之间的关系。
最后，通过研究结论可以看互联网知识型员工的心理授权在领导-成员交换与工作重塑中只发挥了部分中介作用，在这其中是否还会涉及到其他的机制，比如心理可得性、工作价值取向等。
同时还可以扩展研究对象以及行业对领导-成员交换促进员工工作重塑的影响机制展开进一步的研究。
