在实际工作当中，很多企业为了撤销某个岗位，会辞退这个岗位上的员工。但是，这种情形一般情况下，都是将所有岗位都撤销。如果公司撤销一个岗位，还保留了一个岗位，这种做法合理、合法吗？

如果你遇到单位也是这么操作的话，应该怎么维护自己的合法权益呢？今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

本案中，甲公司以“产品运营工程师”岗位撤销，公司不再设置该岗位为由提出与李某某解除劳动合同，应就“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”中所规定的“客观情况发生重大变化”承担举证责任。

甲公司主张受疫情严重影响，公司经营不善，故进行岗位调整，系出于经营需要，然而该理由不属于前述法律规定中“客观情况发生重大变化”，且甲公司亦未依法先行与李某某协商变更劳动合同，而是在协商解除未果的情况下与李某某解除劳动合同，违反法律规定，构成违法解除。

根据双方陈述，李某某所在的产品运营工程师岗位原有2人在岗，现该岗位并未撤销，仍有1人在岗，且李某某明确表示接受岗位调整，故依据现有证据不足以认定李某某与甲公司之间的劳动合同已无法继续履行，本院确认甲公司公司作出的《关于解除劳动合同的通知》违法，本院予以撤销，甲公司与李某某应继续履行劳动合同。

同理，李某某于2022年10月10日至2022年11月7日期间未向甲公司提供劳动系因甲公司违法解除劳动合同，并非其个人过错，故甲公司应向李某某支付2022年10月10日至2022年11月7日期间工资。根据李某某的工资标准核算，其主张的金额合理，本院予以支持。

甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

本案中，甲公司以订立合同时所依据的客观情况发生重大变化为由，要求解除与李某某之间的劳动合同。对此应当指出，首先，对于李某某所在的“产品运营工程师”岗位，并未撤销，而是保留了原有的另一位员工，该情况不属于法律规定的“订立合同时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。

其次，甲公司并未与李某某协商变更劳动合同事宜，亦未依法提前30日通知李某某，而是在李某某不同意解除合同后，径行向李某某发送解除通知，构成违法解除。现李某某不同意解除劳动合同，并在一审期间明确表示接受岗位调整，故依据现有证据不足以认定李某某与甲公司之间的劳动合同已无法继续履行，甲公司公司作出的《关于解除劳动合同的通知》违法，应予撤销。

李某某要求甲公司支付2022年10月10日至2022年11月7日期间工资，于法有据，应予支持。一审法院对此认定数额正确，本院对此予以确认。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果你和单位发生劳动争议的，我们要及时收集合理、有效的证据，我们普通劳动者必须要具有劳动风险预防方面的意识。证据收集建议大家按照如下思路操作：

第一，如果条件具备的情况下，尽量去收集书面证据。比如工资条，公司发的通知复印件等。

第二，在书面证据不具备的情况下，也可以收集部分电子证据。比如电子邮件，微信聊天记录，电子考勤记录等。

第三，在和单位博弈过程中，可以通过书面形式向单位法人代表邮寄你的个人书面意见。这个书面意见一定要根据法律规定要求进行撰写，这样子操作才更有效。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！