员工辞职后，无论是否是什么“优秀员工”，都有一些必须参考、重视的原则！把控住这些原则，才不至于出现后续的不良影响，或者将不利影响降低到最小！特别是“优秀员工”辞职，无论是站在哪个角度、是谁定义的优秀员工，他们的辞职或多或少都会产生负面影响的！这是客观事实。因此，如何将不利影响捡到最低，是研究的重点。

1、以在岗的、单位里上班的、留下来的员工的利益、情绪等等为核心来考虑问题！

并非企业都愿意“人走茶凉”，而是作为一个需要业绩、收入的企业，必须要以留在企业中上班的人作为第一重视对象！你辞职了，无论原来多么优秀，也已经不为企业做贡献了。因此，单位任何的行动，一定以安抚、平复公司内部的员工为终极目标！为了让留下来的员工、管理者不至于有太大的心理情绪波动，甚至不会因此而有任何的不利影响，必须要懂得“舍得”的道理！

例如：有些非常优秀的员工，自己原来给企业做出了巨大的贡献，现在自己离职了，即使企业没有做任何的表示，你也别觉着失落！

原因非常简单！企业可能不愿意让其他员工都知道你辞职后在新单位挣钱更多、职位更高！不想让你成为企业员工羡慕的对象从而导致团队情绪不好。我们辞职了，悄悄的走就好了。没什么好失落的！正在阅读的朋友，心里别琢磨什么：没有不透风的墙，大家都会知道人家去了哪里、挣钱的多了。——企业能够做的一定会做，员工从侧面了解的信息，谁也挡不住。但不能因为挡不住就去公开啊！这就不对了。

还有，别拿“给人家待遇不好，人家才走的。如果提高待遇应该可以留住优秀人才”这种言论来发牢骚！企业就是企业，不同的企业在综合考虑员工薪酬待遇问题上，很多的因素不能明说！举个最简单的例子：平均每人涨一千？那其他人呢？企业有百八十号员工，都涨？你以为都涨了大家就能全力以赴的让企业收益增加？来弥补一年上百万的薪酬上涨？

2、企业、单位要评估怎么处理，才能最大化的减少公司的显性、隐形损失、风险为主

某个优秀员工辞职了，这种损失已经不可避免。那其他的损失是否能够最小化，这是企业应该重点考虑的！

那位辞职的员工，再优秀也是要辞职的人了！我们第一位考虑的一定是其他员工的各种可能的情绪、行为。在此过程中，做出一些让优秀员工感觉失落的行动很正常。

照顾了那头，这头儿呢？很可能这头儿就不高兴了！

3、企业要非常坦然的接纳一个现实：优秀员工的来来去去，是企业的常态，谁都不能保证企业永远留住优秀人才。

还没见过，在网络上也没看到过哪个企业能够保证人才不流失的！这和企业、老板的能力、素质等等有关系，但不是导致优秀员工离职的唯一要素。别把优秀员工离职的罪责都推导老板、管理者身上。企业在不同的发展阶段、不同的企业规模、品牌地位阶段，有些员工离开很正常。坦然看待员工离职，才能平静心态下分析如何对待离职的员工。

4、当然，尽量要让真正优秀的员工在离职时，给企业带来更多正面的效果

智慧、心胸开放、大气的企业经营者，才能做好一家企业。对于那些真正优秀的员工离职，我们要用智慧的方式来应对。对于那些要离开这个城市、转换行业、转换岗位的优秀员工，甚至可以开欢送会。将其塑造成大家学习的对象、目标。感谢他给企业做出的贡献。赞美他的成长以及优良的综合素质、工作态度、精神。让大家学习他的工作态度、对企业的敬业精神等等。

甚至大气的说出自己的企业是开放的，更或者自嘲的说出自己企业目前的整体发展无法给予这个优秀员工更好的发展平台，鼓励对方在新的岗位、新的城市继续努力。

这些都是可以的！

越是敢于坦然承认自己企业目前的发展阶段与现实状况的老板，越容易获得大家的理解。在此基础上，老板所描绘的未来发展目标、方向，才会得到大家的信赖。

越是大气的老板，越能够聚拢人气、聚拢资源。越怕什么、越会在什么方面遭受更大的损失！对于那些辞职后到了同行业内知名大企业、优秀企业工作的员工。如果辞职的员工，要到本行业顶尖的企业上班了。而且这个新的企业是大家公认的优秀企业，是大家一致羡慕但几乎没有机会进入的企业。例如，有机会进入了海尔、阿里巴巴、格力、华为。别人只有羡慕的份儿！此时，单位完全可以将其塑造成奋斗的典型，塑造成在企业中努力成长的典型。

这对于企业而言，只要方法得当，会让其他员工既羡慕，又能够在今后工作中更为努力。