包某于2007年4月4日进入某食品公司工作，担任助销员。根据包某的求职登记卡显示，2007年4月4日至2008年3月31日期间，包某由A劳务派遣公司派遣进入食品公司工作；2008年4月1日至2008年12月31日，包某的劳务派遣公司改为B公司；2009年1月1日至2011年1月29日，包某的劳务派遣公司又改为C公司。2011年2月，包某与食品公司签订劳动合同，约定：劳动合同期限为2011年2月1日至2014年3月31日，从事销售工作。2014年3月25日起，包某因患病开始休病假，未再上班。
2014年9月2日，食品公司向包某住址邮寄通知一份：“您与公司签署的劳动合同已于2014年3月31日到期，且公司基于您的病假申请，依法将您的劳动合同顺延至医疗期结束。我们特此通知您，您的医疗期将于2014年9月3日结束，故届时劳动合同终止。”。
2014年9月25日，包某提起仲裁申请，要求裁令销售食品公司恢复劳动关系。
法院认为，本案的争议焦点是：包某在食品公司的工作年限应自何时起算。
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定：“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。
包某于2007年4月4日起，一直在食品公司从事销售相关工作，其用人单位虽先后从A公司、B公司变更为C公司，后又自2011年2月1日起变更为食品公司，但2007年4月4日至2010年3月期间，包某的工作场所、工作内容并无变化，包某在食品公司处的工作年限应自2007年4月4日起计算。
根据规定，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。据此，至2014年3月24日，包某在食品公司处的工作年限已满6年，可享受的医疗期为9个月。包某、食品公司双方签订的劳动合同虽约定届满期限为2014年3月31日，但应顺延至2014年12月24日包某医疗期满方可终止。食品公司在包某医疗期未满的情况下通知终止双方劳动合同的行为系属违法。
我们认为，劳动者工作年限的计算，涉及到方方面面，包括病假工资基数的计算、医疗期的计算、劳动合同解除的经济赔偿金计算等。本案就涉及到劳动者医疗期计算的问题，在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同；医疗期按劳动者在用人单位的工作年限设置。
我们提醒用人单位，对于通过多家劳务派遣公司以派遣形式进入本单位的同一劳务派遣人员，要注意其工作年限的合并计算。如果工作年限计算错误，医疗期等的计算也会出现偏差，将会面临违法解除劳动合同的风险。
