2024年4月30日，浙江省高级人民法院在其官方公众号“浙江天平”发布了《助推高素养劳动者队伍建设｜省法院、省人力社保厅、省总工会联合发布劳动人事争议典型案例》一文，选取了10个劳动人事争议典型案例，内容涉及：
①某员工劳动合同约定的工作区域为“公司指定地点”，入职后也曾配合跨市调岗一次，后该员工拒绝了公司的一次调薪，随后就被公司通知跨市调岗，新岗位变化很大，且要第二天立即报到，员工拒绝调岗，结果被公司以“违反合同约定及制度规定”辞退。员工提起了仲裁、诉讼，最终法院认为公司的调岗不合理（工资纠纷未解决就调岗，新岗位工作内容相差较大，未说明新岗位工作内容、职责、薪资，未给予充分协商机会，未提供其他必要便利，且要求短时间内报到），其辞退属违法辞退。
②某环保建材公司以“无故旷工累计分别达7天、6.5天”辞退了两员工，但根据考勤记录，显示其中有数日是两员工因职业禁忌症去医院进行听力检查（注：医院建议专科治疗），且员工每天工作12小时以上，除公司所称的旷工日期及春节时间外，均基本满勤。法院认为，听力检查时间不算“无正当理由未出勤”，另因公司长期安排员工超时加班，严重影响了员工健康及休息休假权，员工自主合理安排休息，有一定合理性，认定公司以旷工辞退不合法，应付违法辞退的赔偿金。
③某员工入职某物流公司，公司没买工伤保险，结果3个月后就在工作中受伤，被摘除左眼。员工受伤后，公司及员工本人都未在1年内申请工伤认定。3年后，员工才向社保局申请工伤认定，当天就被告知超期不受理。员工于是对公司提起侵权纠纷的诉讼，结果一审法院认为属工伤纠纷，未予支持。员工遂上诉到二审，二审法院认为工伤认定是权利也是义务，未及时申请工伤认定的，从公平合理角度，允许提起侵权纠纷之诉，撤销一审，指令一审法院重新审理。
④某女职工原任公司部门副总经理职务，怀孕待产期间，经公司批准休假，但公司却在假期内单方将该员工降职为“某室主管”，工资从1.27万降至0.85万，后该员工向公司提出解除劳动合同，法院支持了员工诉求的工资差额及经济补偿金。
⑤某员工在职时、离职时均与原公司签订了《竞业限制协议》，约定12个月内履行竞业限制义务，后公司支付了补偿金。但公司发现，员工入职了一家公司，该公司的两家关联公司与原公司存在竞争关系，且员工频繁入职这两家公司，遂对员工提起诉讼。法院经审理，认为新公司与该两家关联公司为上下游关系，且关系密切，员工的做法违反了竞业限制义务。
⑥某员工是“全国注册监理工程师”，原公司曾在相关部门将其备案为某市建设项目项目总监。该员工离职后，原公司迟迟没有变更备案信息，导致该员工入职的新公司无法正常投标，新公司因此降低了其工资津贴。该员工遂诉求原公司赔偿损失，获法院支持。
⑦某员工在某物流公司工作，可通过电脑、手机进行办公流程工作。该员工离职前，遭公司关闭了“派件权限”。之后，该员工多次与公司沟通，员工表示“不想离职”，公司如要辞退，应出具《辞退通知书》。但是，双方的沟通期间，该员工的办公账号中，出现了两次“离职申请流程”，一次被公司拒绝，另一次则被公司审批通过。双方的纠纷经过了仲裁，公司不服仲裁裁决，提起了一审。（笔者注：公司仲裁阶段应该是输了）法院认为，该离职申请，既可能是员工自行提交，也可能是公司用员工账户提交，要求公司提供后台数据，但公司拒不提供。法院因此认定公司要承担“举证不能”的不利后果，也即公司被认定违法辞退（笔者注：本案是公司起诉到法院，其作为起诉的一方，要承担举证责任）。
⑧某员工入职后，公司一直未买社保，工作两月后，于下班途中遭交通事故，本人无责，对方全责。该员工所受伤害，被认定为工伤八级。该员工先是起诉了交通事故的肇事方，法院判对方赔偿54.05万，但该员工仅执行到14.45万，就因对方无可供执行的财产，案件被终止本次执行了。后该员工对公司申请了劳动仲裁，诉求公司支付工伤保险待遇34.69万。仲裁委认定，该员工工伤八级，应获工伤保险待遇26.75万元，因员工已在交通事故纠纷中实际受偿14.45万，故可以裁决公司支付差额部分，也即26.75-14.45=12.30万元。
⑨某员工求职某便利店“上货员”职位，结果在入职程序，被安排与另一家公司签订一堆电子协议，约定该员工委托该另一家公司为其注册“个体户”，然后该员工再以个体户的身份，承包该另一家公司承包的该便利店的“上货员”工作（注：虽然该员工能查阅相关电子协议，但时间很短）。入职后，该员工实际上是受便利店的劳动用工管理，B公司每月支付工资。后来，双方发生加班费纠纷，便利店主张，双方是承包转包关系，不是劳动关系。但仲裁委认为，便利店的做法是以“类似劳务外包”的方式规避劳动用工责任，双方仍是劳动关系，裁决便利店支付加班费。
⑩某员工以他人名义，入职某服务外包公司（签了书面劳动合同，也交了社保，但均系以他人名义办理），再由该公司派往某速运公司工作，后该员工在工作中受伤，双方发生纠纷。该员工申请了某区“团工会劳动关系调处工作室”进行调解，该工作室经查阅资料，询问双方，并与法院沟通，认为，第一，虽然该员工冒用他人名义入职，劳动合同无效，但仍可与服务外包公司存在事实劳动关系；第二，该员工在工作中受伤，应认定为工伤，但因冒用他人名义入职，虽然公司买了社保，但工伤保险无法理赔，故服务外包公司的赔偿金要扣除应由工伤保险基金支付的部分，服务外包公司只需支付一次性就业补助金、停工留薪期工资等。后双方据此达成了调解协议。
案例摘要：
1.案例一
某员工（皇甫某某）在某公司从事“资产保全”业务，双方劳动合同约定工作区域为“公司指定地点”，工资结构包括“基本工资、绩效提成”等。
该员工入职后，先是在A市工作，后被调岗至B市。
2023年4月，公司拟调整绩效提成分配方案，该员工明确拒绝，双方发生分歧。
随后，公司向该员工发送调岗通知，将工作地点变更为A市，岗位变更为“总部业务支持”，报到时间为“收到通知后的第二天”。
员工明确拒绝调岗，该公司于是以拒绝调岗“违反合同约定及制度规定”为由，单方解除劳动合同。
员工于是对公司提起了仲裁、诉讼。
法院判决：
某公司向皇甫某某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院判决理由：
（1）用人单位根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。
（2）但用人单位必须在相关法律和政策的框架内合理行使用工自主权，合理性的判断依据主要包括：
①是否基于生产经营需要；
②是否对劳动合同构成较大变更；
③是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
④对劳动报酬及其他劳动条件是否产生较大影响；
⑤劳动者能否胜任调整后的岗位；
⑥如工作地点调整导致不便，
⑦用人单位是否提供必要协助或补偿措施；等等。
（3）本案中，某公司已与皇甫某某就报酬问题发生争议且尚未解决，某公司即将皇甫某某调整到与原工作内容相差较大的新岗位且未说明调整后的岗位工作内容、职责、薪资，未给予其充分协商的机会，也未提供其他必要便利，又要求短时间内报到，某公司对皇甫某某的岗位调整缺乏合理性。
（4）皇甫某某拒绝调岗后，某公司以皇甫某某不服从工作调整为由单方解除合同，系违法解除劳动合同，应当向皇甫某某支付经济赔偿金。
2.案例二
2018年，两员工（常某某、冯某某）入职某环保建材公司。
2020年12月至2021年1月，两人经多次听力职业健康检查，被认定“职业禁忌症”，建议专科治疗。
2021年5月，公司以两人于2021年1月至5月“无故旷工累计分别达7天、6.5天”，严重违反公司规定，解除了劳动合同，且未付经济补偿金。
但是，考勤记录显示：
（1）两人在职期间，基本没有休息日，除以上“旷工”日期及“春节假期”外，基本满勤，每天工作12小时以上；
（2）；公司主张的“旷工”日期，有数日是两人前往医院进行听力检查。
于是，两人对公司提起了仲裁、诉讼。
法院判决：
一审判决：公司以冯某某、常某某旷工为由解除劳动合同依据不足，系违法解除劳动合同，应向冯某某、常某某支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审判决：驳回上诉，维持原判。
法院判决理由：
（1）劳动法意义上的旷工，应理解为劳动者在法定工作时间内或者用人单位安排的合理劳动时间内无正当理由缺勤、不提供劳动。
（2）本案中，公司出具的解除劳动合同通知虽载明了具体旷工日期，但其中数日冯某某、常某某是因职业禁忌症进行听力检查，不能认为是无正当理由未出勤、不提供劳动。
（3）此外，考勤表表明公司安排的工作时间已大幅超过法定工作时长以及合理的加班限度，必然严重影响劳动者的身体健康及休息休假权利。在此情况下，冯某某、常某某关于其自行安排休息的主张具有一定的合理性。
结论：因此，公司以冯某某、常某某旷工为由解除劳动合同依据不足，系违法解除劳动合同，应向冯某某、常某某支付违法解除劳动合同赔偿金
3.案例三
2020年1月，马某某入职某物流公司，公司未办工伤保险。
2020年4月，马某某在工作中受伤并摘除了左眼。
法定的工伤认定申请时间是1年，公司没有申报工伤，马某某也没提出申请。
2023年6月，马某某才向人社局申请工伤认定，当日就收到人社局的《工伤认定申请不予受理决定书》，理由是申请已经超过期限，故不予受理。
2023年4月，马某某起诉物流公司，诉求赔偿各项损失50余万，结果一审驳回了马某某诉求，理由是马某某应通过工伤程序救济，不能要求公司承担侵权损害赔偿责任。
马某某不服一审判决，上诉到二审。
法院审判情况：
二审法院裁定撤销一审裁定、指令一审法院审理。（笔者注：后续的一审情况未提及。）
法院判决理由：
二审法院认为，
（1）根据《工伤保险条例》第十七条规定，职工在工作中发生事故，用人单位向社会保险行政部门提出工伤认定申请既是权利也是义务。
（2）职工因工受伤，应当通过工伤程序主张工伤保险待遇。但职工具有劳动者的特殊身份的同时，也是普通的民事主体，如用人单位及劳动者均未在规定期限内申报工伤导致劳动者无法通过工伤保险途径获得赔偿，从公平、合理以及维护劳动者合法权益角度出发，应当允许劳动者通过侵权之诉获得司法救济，由用人单位承担侵权损害赔偿责任。
（3）故马某某有权起诉要求某物流公司承担侵权损害赔偿责任，人民法院依法应予受理。至于马某某的一审诉讼请求能否得到支持，应经过实体审理予以确定。
4.案例四
2009年12月，王某某与某公司多次签订劳动合同。
2018年11月起，王某某任公司某部门副总经理。
2022年5月底起，王某某因孕晚期双胎早产等因素，经公司批准，一直处于休假状态。
2022年6月底，公司单方通知免去王某某副总经理职务，重新定岗为“某室主管”，且2022年6月起工资从1.27万元降至0.85万元。
2022年7月，王某某分娩。
2023年2月，王某某向公司发送《解除劳动合同通知书》，要求解除劳动关系。
之后，王某某对公司提起了仲裁、诉讼，诉求公司支付经济补偿金等。
法院裁判结果：
一审判决：某公司支付王某某经济补偿金、补足王某某2022年6月、7月的工资差额。
二审判决：驳回上诉，维持原判。
法院判决理由：
（1）王某某与某公司签订的劳动合同书、劳动合同续订书系双方真实意思表示，合法有效，双方均应按约履行各自的权利义务。
（2）根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
（3）《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，王某某在分娩前一个多月因怀孕保胎、分娩等原因向公司请假，并无不妥。在此期间，公司未经协商单方调整王某某工作岗位，并降低工资标准，缺乏必要性与合理性，显然违反上述法律规定，损害了王某某的合法权益，王某某有权主张经济补偿金，并要求补足因此减少的薪资。
（笔者注：本案支持了劳动者诉求的工资差额及经济补偿金，但未说明员工离职的理由，根据同类案例，推测该员工是以公司违法调岗，且降低工资，构成“不提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬”等，依据劳动合同法第三十八条提出被迫解除，并依据劳动合同法第四十六条诉求被迫解除的经济补偿金。）
5.案例五
张某曾为某光电公司员工，负责“芯片与半导体设计和研发”，日常工作接触保密信息，其与公司签有《保密协议》和《竞业限制协议》。
2022年3月底，张某辞职，双方再次签署《竞业限制协议》，约定张某在协议生效后12个月内履行竞业限制义务，公司支付竞业限制补偿，如张某违反竞业限制义务，光电公司有权要求停止侵害行为，及要求张某支付两倍于补偿的违约金及相应损失。
2022年4月初，张某与A公司签订劳动合同。
2022年4月至2023年3月，张某每月均收取了光电公司的竞业限制补偿金。
后光电公司发现，A公司另有两家关联公司，为B公司、C公司，三家公司的实际控制人均为陈某——陈某是A公司的法定代表人，是B公司和C公司的董事。
虽然，A公司登记的经营范围与光电公司不一致，但B公司、C公司登记的经营范围和主营业务与光电公司相近——均主要为“涉及、研发及产销芯片、半导体材料”。
而且，A公司在B公司、C公司内存在“租赁房屋、设置办公地点、有员工参与两公司项目”的情况。
同时，张某还多次进出B公司、C公司的办公场所。
2023年3月，光电公司向法院起诉，要求确认张某违反竞业限制义务，诉求返还已支付的补偿金，支付违约金等。
2023年4月，张某通知光电公司，称其已入职A公司。
法院裁判结果：
一审判决：确认张某违反了与某光电有限公司约定的竞业限制义务，张某返还竞业限制补偿金、支付违反竞业限制违约金
二审判决：驳回上诉，维持原判。
法院判决理由：
（1）A、B、C三家公司实控人为同一人，且存在明显的关联协作，属于产业上下游关系， A公司在B、C公司租赁房屋设有办公地点，有员工参与B、C公司的项目，A公司并非纯粹的技术咨询公司。
（2）而且从经营范围、主营业务、主要产品看，B、C公司与某光电有限公司存在明显的竞争关系。
（3）负有竞业限制义务的劳动者虽然和与原用人单位经营范围不一致的A公司签订劳动合同，但某光电有限公司已经提供证据证明其在入职A公司后多次出入B公司、C公司的办公场所，且A公司、与B公司、C公司的关联十分密切。
结论：综合各方面因素，仍可认定劳动者违反了竞业限制义务。
6.案例六
洪某是“全国注册监理工程师”，在原公司（某建设公司）工作时，曾作为该公司监理的A市建设项目的项目总监，并在相关部门备案。
2020年11月，双方解除劳动合同，且无竞业限制约定，但原公司迟迟没有为洪某变更前述备案信息。
之后，洪某入职了新公司，岗位为注册监理工程师，工资为1.5万/月。
根据相关规定，注册监理工程师不得同时在两个以上单位执业，由于原公司迟迟没有变更备案信息，导致洪某入职的新公司无法正常投标，新公司于是酌减了洪某部分工资津贴。
洪某于是对原公司提起仲裁，仲裁裁决后，该原公司又起诉到了法院。
法院判决：
一审判决：判决某建设公司赔付洪某损失2万元、驳回某建设公司的其他诉讼请求。
二审判决：驳回上诉，维持原判。
法院判决理由：
（1）根据《劳动合同法》第五十条、第八十四条、第八十九条的规定，用人单位在与劳动者解除劳动关系时，应当向劳动者出具解除劳动合同的证明，为劳动者办理档案或者社会保险的转移、交接等手续，并且不得扣押劳动者证件或者其他物品，否则给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（2）本案系双方劳动关系解除后某建设公司是否应当履行附随义务产生的争议，属于劳动争议受理范围。
（3）洪某作为注册监理工程师无法在不同单位进行注册执业，而A市建设项目的项目监理备案信息变更只能由某建设公司提出变更申请，现因某建设公司未主动及时变更洪某在A市建设项目的项目监理信息，致使洪某在入职第三方公司后不能完成注册并执业，造成洪某损失，应当承担赔偿责任.
7.案例七
某员工（吕某某）曾在深圳某物流公司工作，该公司员工都有办公账号，能在电脑、手机上登录办公系统，进行办公流程操作。
2022年1月18日，部门负责人赵某某告知该员工，其收派件权限已关停，之后该员工未再开展收派件工作，未回公司上班。
2022年1月23日至3月3日期间，该员工多次与赵某某沟通，表示“不想离职”，如果被辞退，需公司出具“辞退通知书”。
2022年1月23日、2月15日，该员工的办公账号中，先后两次创建“离职申请工作流程”，第一次被赵某某拒绝，第二次流程被审批通过。
2022年3月，双方因公司是否违法解除发生争议，最后发展至仲裁。
仲裁结果出来后，物流公司不服，起诉至法院。
法院判决：
一审判决：法院认定吕某某系被违法解除劳动合同，深圳某物流公司应向吕某某支付违法解除劳动合同赔偿金、高温补贴、应休未休年休假工资等。
二审判决：驳回上诉，维持原判。
法院判决理由：
（1）本案争议焦点为吕某某系主动离职，还是深圳某物流公司违法解除劳动合同，关键在于审查办公系统上的离职申请是吕某某自行提交还是公司登录并使用吕某某账户提交。
（2）为查明该事实，人民法院要求公司提供后台数据，但公司拒不提供。
（3）对此，人民法院认为，深圳某物流公司系办公系统的提供者，其享有对电子数据储存、管理和使用的权利，其有技术和权限对员工的账号进行管理、限制使用和重置密码，其拒不提供后台数据，应承担举证不能的不利后果。
结论：本案吕某某是被公司违法解除劳动合同。
8.案例八
2021年6月，王某入职某公司，但公司未为其缴纳工伤保险。
2021年8月，王某下班途中，被案外人张某驾车撞伤。交警认定，张某全责，王某无责。
王某的此次事故受伤，同月被认定为“工伤八级”。
随后，王某对张某提起了“人身损害赔偿诉讼”，法院判决张某要赔偿54.05万元。
因张某未主动履行，王某申请了强制执行，但仅从张某处实际受偿14.45万元。
由于张某无其他可供执行的财产，执行法院裁定终结该次执行。
之后，王某对某公司提起了劳动仲裁，诉求公司支付工伤保险待遇合计34.69万元。
仲裁裁决：
某公司应当向王某支付工伤保险待遇差额12.30万元（26.75万-14.45万）。
仲裁裁决理由：
（1）工伤职工应享受的工伤保险待遇应与劳动者实际获得的赔偿金额进行比较。
（2）若人民法院生效的民事判决书支持的金额大于其依法应当享受的工伤保险待遇，但申请人申请强制执行后从第三人处实际受赔的金额低于其依法应当享受的工伤保险待遇，且后因暂未发现第三人有其他可供执行的财产，人民法院裁定终结该次执行程序的，工伤职工有权就差额部分要求工伤保险基金或者用人单位支付。
（3）本案中，王某被认定为工伤八级，经核算，王某的工伤保险待遇合计26.75万元，故某公司应当向王某支付工伤保险待遇差额12.30万元（26.75万-14.45万）。
9.案例九
A公司是一家总部在北京的，全国连锁的“便利店”商贸公司。
B公司是一家互联网平台公司。
两公司签订了《业务居间合作协议》，其中有条款载明，B公司通过对灵活用工的就业者身份进行转换，变“自然人”为“个体工商户”，与企业形成新的合作关系。
之后，A公司将“门店上货、维护”等服务，承包给B公司。
2021年4月，杨某求职A公司某点的“上货员”岗位，结果被人事经理指示，在B公司的微信小程序上办理了“入职手续”，具体为：
（1）期间杨某签署了《个人工作室注册协议》《项目转包协议》等文书，
（2）相关文书的内容显示，杨某委托B公司注册“C商务工作室（个体工商户，经营地在贵州）”，经营场所由B公司无偿提供，B公司将上货及维护业务转包给C商务工作室，费用按18.5元/小时，每月结算一次。
（3）杨某浏览并签署这些电子协议的时间非常短暂。
同月起，杨某到A公司某店，从事“夜班上货员工作”，每天至少工作12小时，每周单休，期间通过A公司APP进行考勤，店内监控自动识别出勤时间，一旦离开监控区域超10分钟即被视为“离岗”，不计入考勤时间。
同时，A公司对上货时间、准确率均有考核。
B公司每月15日向杨某转账，备注为“项目服务费”，该费用是按杨某在门店的出勤时间，按18.50元/小时计发。
后来，杨某对A公司提起了劳动仲裁，诉求A公司支付加班费。
A公司则称，是B公司承包了门店上货业务，之后转包给杨某经营的“C商务工作室”，本案属于市场经营主体之间的“承包转包关系”，不属劳动关系。
仲裁裁决：
双方存在劳动关系，A公司应向杨某支付加班费。
仲裁裁决理由：
（1）A公司与B公司的《业务居间合作协议》实际系通过类似劳务外包的形式来规避承担自身劳动用工责任，B公司与杨某的《项目转包协议》对具体转包的业务没有明确指向性，明显不符合实际用工情况，也不符合常规的承包、转包情形。
（2）杨某工作的内容属于A公司某店的经营业务组成部分；门店通过APP考勤、视频监控、巡店等方式对杨某进行劳动管理和考核；B公司每月向杨某转账的“项目服务费”实际系杨某在A公司某店的计时劳动报酬。
（3）因此，A公司与杨某之间具有管理与被管理、支配与被支配的人身依附属性，符合劳动关系本质特征，双方存在劳动关系，A公司应向杨某支付加班费。
10.案例十
2021年4月，尚某某以“宋某某”的名义与某服务外包公司签订劳动合同，再由该公司派往某速运公司工作。
次日，尚某某在工作中受伤，治疗期间因“医疗费、护理费、误工费”发生纠纷。
2022年2月，尚某某向某区“团工会劳动关系调处工作室”（简称“工作室”）求助，就其与某服务外包公司、某速运公司之间纠纷申请调解。
工会履职情况：
工作室受理案件后，经查阅书面资料，询问双方，并与法院沟通，认为：
第一，尚某某冒用他人身份入职，违反法律强制性规定，案涉劳动合同无效。但劳动关系的建立并不以签订劳动合同为前提，而是以实际用工为要件。尚某某系实际为用人单位提供劳动的劳动者，本案尚某某与邦某某服务外包有限公司之间存在事实劳动关系。
第二，尚某某受伤是在外出派件过程中发生的，应认定为工伤。本案邦某某服务外包有限公司已为冒用的身份“宋某某”缴纳了工伤保险，且在招用过程中不存在明显过错，工伤保险无法理赔是由于尚某某“冒名顶替”引起的，因此用人单位的赔偿金额需要扣除应由工伤保险基金支付的部分，邦某某服务外包有限公司只要赔偿尚某某一次性就业补助金、停工留薪期间工资等属于用人单位支付的部分。
案件调解结果：
双方最终达成协议：
1.邦某某服务外包有限公司一次性支付尚某某一次性就业补助金、停工留薪期间工资及护理费共计人民币6.8万元；
2.尚某某收到赔偿款后，不再向邦某某服务外包有限公司主张任何权利。
案例原文：
注：本文观点仅供参考，任何案件均具有法律风险，读者请谨慎操作。
整理：黄维升律师，深圳执业律师。
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