2030年医疗卫生机构将“行使用人自主权，全面推行聘用制”

化医改激发人才活力 筑牢健康中国人才根基——论医疗卫生机构人事制度改革的实践方向 医疗卫生事业关系国计民生，是人民群众获得感、幸福感、安全感的重要依托。近日，国家卫生健康委等相关部门印发文件，明确要求医疗卫生机构行使用人自主权，全面推行聘用制。这一改革举措，既是深化医药卫生体制改革的必然要求，也是激发医疗卫生人才创新活力的关键一招，标志着我国公立医院人事制度改革迈入深水区。 一、改革破冰：激活“人”的要素，释放制度红利长期以来，公立医院编制管理存在“能进不能出、能上不能下”的痼疾，既制约了医疗资源的优化配置，也影响了医务人员的主观能动性。全面推行聘用制，赋予医疗机构自主设定岗位、选聘人才、考核评价的权力，实质上是通过市场化机制重塑医疗人力资源配置模式。 这一改革的核心价值在于三点：其一，打破身份壁垒，建立“以岗定薪、按劳分配”的竞争机制，让业务能力成为人才评价的核心标准；其二，推动医疗人才合理流动，引导优质资源向基层、薄弱学科倾斜；其三，强化绩效考核的指挥棒作用，将患者满意度、医疗质量、科研创新等指标纳入评价体系，促进医疗服务提质增效。 二、蹄疾步稳：把握改革关键点，筑牢制度防火墙聘用制改革绝非“一放了之”，而是需要系统设计、精准施策。从试点经验看，需重点把握三个维度： 一是公益性与市场化的平衡。 医疗卫生机构承担着基本公共卫生服务职能，改革必须坚守公益性底线。岗位设置应避免过度向创收科室倾斜，确保全科医学、儿科、急诊等“冷门”学科的人才储备。 二是激励与保障的协同。 破除编制“铁饭碗”的同时，需同步完善职业保障体系。探索建立与聘用制相匹配的职称晋升通道、养老保险衔接机制以及长期服务奖励制度，让医务人员“流动不流失，竞争有底气”。 三是自主权与监管权的制衡。 医疗机构在行使用人自主权过程中，必须接受行业监管和社会监督。卫生行政部门需建立动态监测机制，防止个别单位出现“近亲繁殖”“权力寻租”等问题，确保招聘程序公开透明、考核标准科学合理。 三、居安思危：防范潜在风险，确保改革行稳致远任何改革都是一场刀刃向内的革命，聘用制推进过程中需警惕三重隐患： 其一，“重效率轻公平”可能导致人才结构失衡。 若绩效考核过度强调经济效益，可能诱使医疗机构追逐“短平快”项目，忽视基础学科建设和疑难重症攻关。对此，需建立差异化考核体系，对公益性任务实行专项补贴。 其二，“流动性增强”与“队伍稳定性”的矛盾。 聘用制可能加剧经济发达地区对欠发达地区的人才虹吸效应。建议通过“省域统筹”“县管乡用”等机制，构建区域性人才蓄水池，同时提高基层岗位的职业吸引力。 其三，“去编制化”衍生的心理落差。 编制长期被视作“职业安全感”的象征，改革初期可能出现部分医务人员归属感下降、职业认同弱化。这要求管理者加强人文关怀，通过党建引才、文化聚才等方式增强团队凝聚力。 四、破立并举：以系统思维推进改革深化人事制度改革牵一发而动全身，需要配套政策的协同发力。一方面，加快推进公立医院薪酬制度改革，建立符合医疗行业特点的薪酬水平动态调整机制；另一方面，完善多点执业政策，鼓励医师在公立与非公立机构间有序流动，形成多元互补的医疗服务格局。 更需清醒认识到，改革的根本目的在于提升医疗服务能力，而非单纯降低成本。唯有坚持“以人民健康为中心”的价值导向，将患者需求、医生权益、医院发展有机统一，才能让人事制度改革真正成为健康中国建设的助推器。 当前，我国医疗卫生服务体系正经历从“量的积累”向“质的跃升”转型。以聘用制改革为突破口，激活人才这一核心要素，既是破题之钥，更是长远之计。各级医疗机构当以“功成不必在我”的胸怀和“功成必定有我”的担当，蹄疾步稳推进改革落地，为构建优质高效的医疗卫生服务体系注入澎湃动能。