莲女士入职某公司任保洁员，双方没有签订书面劳动合同；莲女士工作时间固定为早上8时至下午16时；公司没有为莲女士缴纳社保、医保、住房公积金；每月固定工资2850元，若莲女士有请假的话，需要找自己找人顶替，公司没有给莲女士开通钉钉打卡。
一天，公司的主管人员突然通知莲女士无需再到公司上班，莲女士要求公司给个说法，公司说是为了节省经营成本，不再需要保洁，双方不是劳动关系，不存在离职手续办理问题。
莲女士申请了劳动仲裁，仲裁委作出不予受理通知书，主要理由为：莲女士主体不适格。
莲女士起诉公司，要求支付解除劳动关系的赔偿金22800元。莲女士说自己在公司任职期间尚未达到领取养老保险待遇的年龄，其一直缴纳养老保险，没有达到退休年龄，并提交了个人城乡居民养老保险参保信息查询截图作为证据。
一审认为：关于莲女士与公司之间是否成立劳动关系的问题。根据双方确认的事实可知，虽然莲女士在公司处工作未使用钉钉打卡，但莲女士固定早上8时至下午16时上下班，在公司提供保洁服务，接受公司管理，并由公司每月按时向莲女士支付固定劳动报酬，双方已形成事实上的劳动关系。且公司未举证证明双方已对解除劳动关系协商一致，因此，公司属于违法解除劳动关系。判决公司向莲女士支付解除劳动关系赔偿金22800元。
公司不服一审结果，感觉自己冤枉，于是提起了上诉，要求改判公司无需向莲女士支付违法解除劳动关系赔偿金22800元。
公司上诉的主要理由是：
1、莲女士入职时已达到法定退休年龄，其与公司之间的用工关系为劳务关系。莲女士入职时已满51岁，已超过女性非管理岗的法定退休年龄（50岁），其已不具备与公司建立劳动关系的主体资格，双方之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。
2、莲女士一直缴纳的都是城乡居民养老保险而非职工养老保险，其不可能达到劳动法意义上“享受养老保险待遇”的条件，其已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇，系其自身原因导致，公司对此并无过错。
3、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条第一款“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的规定，并不能直接得出“未依法享受养老保险待遇但达到法定退休年龄的人员与用人单位形成的就是劳动关系”这一结论。
4、若认定用人单位与已达到法定退休年龄未享受养老保险待遇这类人员之间的用工关系为劳动关系，将导致用人单位需要为其缴纳社会保险费等问题，不利于用人单位控制用工成本，将使得用人单位更加倾向于招用已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员，而未享受养老保险待遇或领取退休金的人员反而更难就业，这将与保护这类人员的就业权益的精神相违背，且依照相关法律法规，这类人员已不具备缴纳社会保险的条件，这将导致用人单位无法履行劳动法所确定的义务。
5、莲女士所担任的保洁员一职与公司之间的用工关系不符合正常劳动关系的用工特点。莲女士入职已达到法定退休年龄，不具有合法的劳动主体资格；其也不需要遵守考勤制度及员工手册，公司虽然固定了其工作时间，但其在该时间段的工作安排是自由灵活的，完全由其个人把握，只需要保持公司现场的整洁，公司并未对其过多管理，不存在人身与经济上的从属性；莲女士从事的保洁服务系临时性、可有可无的岗位，不同于行政、人力和后勤等其他辅助性岗位对于用人单位的运行有着重要作用，不能将保洁服务视为劳动法意义上用人单位的组成部分，故不满足认定劳动关系的条件。
莲女士说：我入职公司担任保洁员以来，工作勤恳认真，得到了领导和同事的一致认可。我平时严格遵守公司的规章制度，虽然与公司未签订书面劳动合同，但已形成事实用工关系长达3年多，应视为双方已订立无固定期限劳动合同。公司未经协商、未支付任何经济补偿的情况下，直接要求我离职，违反法律的规定，应向我支付经济补偿金22800元。
二审认为，争议焦点是公司与莲女士是否存在劳动关系及是否应向莲女士支付违法解除劳动关系经济赔偿金。对此分析如下：
《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”本案中，莲女士到公司工作时，已年满50周岁，已达到法定退休年龄，依照上述法律规定，其已不具备建立劳动关系的合法主体资格，双方在此期间形成的用工关系应属劳务合同关系。因双方不存在劳动关系，莲女士要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金，无事实与法律依据。
最终法院判决公司不需要支付违法解除劳动关系赔偿金，案件受理费20元均由莲女士负担。
该案可谓一波三折，保洁大妈因为超过退休年龄，最终没有被认定为劳动关系，自然也没有所谓的违法解除赔偿金。对此，你是怎么看的呢？
