一直以来，薪资无疑是历代打工人最关心的话题之一。从前，运营商员工到手薪资是与其基本工资、津贴、年终奖、职级等直接挂钩的。
从“熬资历”到“拼战绩”如今，在此基础上，为打破“大锅饭”体系，合理拉开收入差距，中移互联网“先行先试”，项目奖金分配只论贡献，不看岗位职级、不看部门归属，贡献最高员工奖励金额为平均奖励金额的8倍。
这一举措在一定程度上标志着，项目奖金提成将以贡献、业绩为衡量标准，“英雄不问出身，KPI战绩决定到手薪资”。
为契合科技创新型企业的新定位，中移互联网率先“摸着石头过河”，以强化“增量导向”为核心，以增量论业绩、论贡献、论报酬，让激励薪酬资源向优秀员工、科研人员倾斜。
2023年，中移互联网建立公司级平台激励“增量奖”，设置收入、规模、技术、管理四类，共计25个增量项目。
同时，优化调薪机制也提上日程。中移互联网还创新使用“薪酬—贡献度指数图”工具，直观记录员工年度贡献度和薪酬水平，为“薪酬低-贡献度高”的员工加速调薪，让更多员工的付出与回报成正比。
数据说话：谁在改革中“真香”？经过近两年的年度调薪改革，员工整体薪酬与贡献度匹配情况得到有效改善。
从重点激励来看，公司5%的优秀人才拿到了特别调薪的资格，其中青年员工占比超过85%，真正用“真金白银”的激励打破传统职级限制“壁垒”，对现阶段高举降本增效“大旗”的运营商来说，也算得上是把每一分钱都花在了刀刃上了。
俗话说，人才是企业发展的“关键变量”和“最大增量”，中移互联网一系列的薪酬改革举措，让运营商打工人看到了职场公平——打破“论资排辈”，努力付出便有回报。
通过贡献度评价、去职级化分配等创新分配方式，2023年该公司全网收入突破“百亿”，新增授权专利数量同比提升13倍，实现质量与效益的“双提升”。
这说明啥？说明员工的积极性被调动起来了，大家都朝着一个方向使劲儿，公司自然会发展得越来越好。
以往，运营商内部激励有时被诟病为“关系大于能力”，百万员工需要合理的薪酬激励分配制度，因此，优化薪酬改革势在必行。
其实，以增量论业绩、论贡献、论报酬，与KPI考核有异曲同工之处，只不过，激励奖金方面更偏向有真业绩的员工。
其他运营商也可以根据自身实际情况，对这种“加薪看贡献，头衔靠边站”的模式进行调整和优化，“复制”到自己的薪酬管理体系中。
若这种模式未来真的能实现大规模复制推广，那一线员工收入翻盘：某地装维团队因客户满意度全省第一，人均季度奖增加2000元，超过部分中层干部；
技术骨干成最大赢家：年薪普遍超80万元，远超同级管理者……或许都能成真了。
总而言之，“加薪看贡献，头衔靠边站；薪酬能增能减，干部能上能下”不应该只是一句口号，对百万运营商打工人而言，这无疑是实现“一碗水端平”的绝佳机会。
