一位优秀的培训师，不是知识的搬运工，而是思维的雕刻师。
2017年，脱口秀女王奥普拉·温弗瑞用一句直击灵魂的提问——“你是否承认服用兴奋剂？”，让自行车冠军阿姆斯特朗在镜头前崩溃坦白。这场经典访谈的背后，正是《提问的力量》作者弗兰克·赛斯诺总结的“对抗型提问”模型在发挥作用。
而培训师的课堂，何尝不是一场微型“访谈”？学员的沉默、敷衍、思维固化，本质上是未被“正确提问”激活的结果。如何用赛斯诺的11种提问模型，从课前到课后重塑培训效能？本文将先先分享《提问的力量》的核心内容，并结合真实场景，拆解“提问力”的底层逻辑与落地策略。
一、提问的力量核心内容提炼
1、提问的重要性
弗兰克·赛斯诺强调，提问是学习、交流、观察、发明创造的基础。好奇心能开启心智，激发想象力，通过把握好奇心能塑造出一种提问和倾听的能力。在适当的情境下提出适当的问题，能帮助你实现短期规划与终身目标。
2、11种提问模型
（1）诊断型问题：探究问题的本质，找出问题的根源。
（2）战略型问题：帮助制定长远计划，明确方向。
（3）共情型问题：探究人的工作动力、思考的根源、恐惧的来源以及感受的产生。
（4）桥接型问题：适用于让封闭的人敞开心扉，通过问这类问题巧妙地获得信息，搜集细节，评估意图和能力。
（5）对抗型问题：适用于问责场景，需要果断打断对方或是重复提问。
（6）创意型问题：主张别出心裁的想法，能引发想象，挑战我们的大脑通过一个不同的棱镜看待事物。
（7）任务型问题：帮助从对话过渡到协作，让他人加入一次真正的对话。
（8）科学型问题：让一个进程围绕数据、实验和可观察到的事实展开，迫使你放缓速度，在下结论前去观察、假设、实验、定量。
（9）采访型问题：需要积极的、有目的地聆听，多用“我们”，少用“我”。
（10）娱乐型问题：适合主持节目或在聚会中主持气氛，多提开放型的、轻松的、友好的问题。
（11）遗产型问题：关注长远影响和价值传承。
3、提问的注意点
（1）同理心看问题：从他人视角看问题，站在他的角度，你会看到什么？
（2）留下回旋余地：首先提大的宽泛性的问题，以此来让对话方开口讲话。
（3）注意聆听言外之意：当提问越深入，就越需要留心对方讲话中的线索、语气及心情。
（4）建立亲密的距离：表达同情和兴趣，但要保持足够的距离与客观。
二、提问技术在培训中的应用
1、课前调研：用诊断型提问，挖出学员的隐性需求
痛点： 80%的培训师败在第一步——需求调研流于形式，问卷堆砌封闭式问题，最终课程沦为“自嗨”。
解决方案：
（1）诊断型提问模型：
赛斯诺提出，诊断型问题的核心是“追本溯源”，通过“发生了什么？”“背后原因是什么？”等开放式提问，穿透表面需求。例如：
※“您团队目前遇到的最大挑战是什么？”（而非“您需要沟通技巧培训吗？”）
※“如果这个问题不解决，3个月后可能发生什么？”（挖掘隐性痛点和紧迫性）
（2）工具实战：
※沙漏模型（6W3H）：在需求访谈中，从宏观（Why-Why）到细节（How much-How many）逐层追问，例如：“为什么员工执行力低？”→“具体哪些环节拖延？”→“过去尝试过哪些方法？”
※ORID焦点法：通过客观事实（Objective）、情感反应（Reflective）、意义解读（Interpretive）、行动决策（Decisional）四层提问，结构化收集信息。
案例：某制造业培训师调研“员工流失率高”问题时，用“您认为员工离职前三天的情绪状态是怎样的？”替代“离职原因是什么？”，最终发现“缺乏即时认可”这一关键动因。
2、课中互动：4种提问模型，让学员从“被动听”到“主动争”
痛点：单向讲授的课堂，学员注意力流失率高达70%；而“有没有人回答？”的无效提问，只会加剧冷场。
解决方案：
（1）共情型提问：打破防御，建立信任
※“如果您是客户，听到这个方案的第一反应会是什么？”（引导换位思考）
※“您刚才提到压力大，具体是哪些任务让您感到焦虑？”（情感共鸣）
（2）创意型提问：激发脑暴，突破思维定式
※“如果预算增加10倍，您会如何设计这个项目？”（破除资源限制假设）
※“假如您是竞争对手，会如何攻击我们的弱点？”（逆向思维）
（3）引导型提问：结构化研讨，避免跑偏
※WIAL行动学习法： 通过“发生了什么？”“您做了什么？”“结果如何？”三步提问，推动学员复盘案例。
※GROW模型：目标（Goal）、现状（Reality）、选项（Options）、行动（Will），用于辅导学员制定计划。
（4）对抗型提问：挑战深层假设，引发反思
※“您坚持这个观点，是否有数据支持？”（检验逻辑）
※“如果这个方案失败，最可能的原因是什么？”（预判风险）
案例：某银行内训师在“客户投诉处理”课程中，用“客户骂您时，内心真正恐惧的是什么？”（共情型）引爆讨论，最终总结出“被忽视感”这一投诉核心动机。
3、课后评价：用战略型提问，把“满意度”变成“行为转化率”
痛点：“课程评分4.8分”只是虚假繁荣，90%的培训效果流失于课后缺乏行动跟进。
解决方案：
（1）战略型提问模型：
赛斯诺强调，战略问题的核心是“定义成功”，例如：
※“您计划在1周内落地的第一个小行动是什么？”（具体化目标）
※“如果3个月后回头看，哪些变化会证明这次培训值得？”（长期视角）
（2）工具落地：
※KISS复盘法：通过“保持（Keep）”“改进（Improve）”“停止（Stop）”“开始（Start）”四类提问，让学员自主总结。
※迈克尔六问：“谁？何时？何地？做什么？如何做？为什么？”强制关联行动细节。
案例：某互联网公司培训后，用“您打算如何向未参训的同事传达今日收获？”（战略型）替代“课程有用吗？”，推动知识扩散至团队。
4、高阶心法：培训师的提问禁忌与艺术
（1）四大致命错误：
※封闭式轰炸：“是不是？”“对不对？”让学员大脑休眠。
※预设立场：“您难道不认为这个方案很好吗？”诱导答案，失去真实性。
※过度追问：连续5个“为什么？”引发抵触情绪。
※忽视沉默：留白不足3秒，错失深度思考机会。
（2）提问的艺术：
※节奏设计：每20分钟插入一次小组提问研讨（成人注意力阈值）。
※道具辅助：使用“提问卡片”“火花墙”可视化思维过程。
※回应技巧：用“您提到……这很有趣，其他人是否有补充？”（桥接型提问）串联碎片观点。
弗兰克·赛斯诺在《提问的力量》中写道：“问题不是刀子，而是镜子——它照见答案，更照见提问者的格局。”
对培训师而言，提问力的终极价值，不在于控场技巧，而在于唤醒学员的自主思考。当您下次走进教室，不妨先问自己一个问题：“今天，我要用哪个提问模型，为学员打开一扇新的窗？”
