曾执掌华润、中粮、中化集团、中国化工四家世界五百强企业，宁高宁的身上有着太多标签——“国企职业放牛娃”、“中国韦尔奇”、“红色摩根”、“地产老兵”、“救火队长”......

2022年，宁高宁以一篇文章《老了的美好》告别了自己的战场，感慨道“那美好的仗我已经打过了”。

的确，30多年间，宁高宁的“每一场仗”都打得漂亮：

从“背靠内地”转型为“面向内地”，再造了一个“华润”，为华润如今成为2万亿总资产的巨无霸打下了业务根基；

用12年时间重塑中粮集团，带领中粮总资产从600亿增长到4600亿，并成功打造了从田间到餐桌的全产业链食品“航母”；

掌舵中化集团期间，创下十年以来的营收最高峰，年收益达到了将近900亿美元，并完成了两家世界500强央企中化集团和中国化工的“两化”合并。

这个最具企业家精神，最不像“领导”的央企掌舵人，也是最善于把乱牌、杂牌打成大牌和王牌的中国企业家之一。

退休之后，没有了外界附加的title，宁高宁终于得以回归自我，回归人生的本质。在新书《三生万物》中，宁高宁系统性地回顾和思考自己的职业生涯，为我们提供了一种大道至简的三维思维方式。

《三生万物》宁高宁新作

其中宁高宁动情推荐了三本书，这三本书影响了他的一生，启发了他的经营原则和处世哲学。他认为深度读书的状态是另一种生存模式：

“读书是一种可以上瘾的习惯。抓起一本书，好像接通了一根天线，没有这根天线你就没有着落。书的世界是一个更大的世界，如果你在其中给自己定位，除了敬畏、谦虚、学习，没有别的。”

以下内容为宁高宁新作《三生万物》内容精编，希望对你有所启发。

剥洋葱方法和五步组合论

第一本让我迎面撞上的书是马克思的《资本论》，在此之前所有读的书可以说都是散书、闲书。

有人问《资本论》那么晦涩难懂，又那么久远，今天读还有什么用吗？

人这辈子一定要读几本大部头的成体系的著作，这种书要在读书时觉得难懂，觉得难以把握它的整体，要啃，要领悟，要反复阅读，要觉得苦闷，可能也会有阶段性的顿悟，这样你自己才会跟着它建立一个系统，进入另外一个思想逻辑的修炼世界。而奇妙的是，这时你并没有意识到，这种思想逻辑会跟随你多年。

《资本论》卡尔·马克思

《资本论》从分析麻布开始，也就是从分析商品开始，按照马克思的说法，是从分析细胞开始，再把细胞也就是把商品打开，分析价值和实用价值，再分析价值的形成，分析劳动和资本，分析分配，分析不平等，一直到资本主义的社会形态。

这种层层剥开、层层加上去的方法，实在让人眼前一亮、恍然大悟。我们眼前的多少事不是如此呢？

这种剥洋葱的方法可以帮助我们搞清很多问题。

比如为什么企业股价不好了，实际是销售不好，利润也不好了，这实际又是产品不好了；产品不好，实际是团队不好，究其原因又是机制不好，领导力不好了，企业的理念文化不好了。这些都是互相关联在一起的，找到了关联关系，也就找到了解决方案。

我提出的五步组合论其实也是相近的分析方法，其实在逻辑上受到《资本论》的影响。企业不能只从局部看问题，应该把所有管理问题用一个逻辑联系起来，在这个逻辑内部发展，就像给经理人提供一张地图一样。

按照先人后事的指导思想，五步组合论包括：

一个崭新的股权和管理权分离的企业，第一步是选经理人；第二步是由经理人进行团队组建；第三步是在团队默契和统一目标下，讨论战略如何执行；第四步是战略做完以后的执行力和管理问题，形成市场竞争力；第五步指对以上四步做出评价，评价的过程就是价值创造。第五步完成后，管理过程并没有到此为止，而是根据评价结果，再进入新一轮五步组合循环。

马克思从细微处具体着眼的方法，也是寻求根本原因的方法。这也好像今天马斯克说的第一性原理。

如果用第一性原理来看，企业发展好的根本是什么？

企业所有的努力，包括人的努力、战略的定位、所有的组织和资源投入凝聚到一点，最终是要形成好的战略性产品。产品是企业的根本。好产品自己会走路，好产品自己会说话，产品是企业与世界联系的根本通道。产品也是马克思从一开始就抓住的“商品”。

马克思说未来社会要使人有全面的、自由的发展。这是他思想的根基，是对未来的理想，其他都是过程和手段。这与我们今天不断谈论的人生意义和生活态度太相关了，也会影响今天所有社会组织中对人的态度和给人的空间。

一家公司对自己的员工的行为，在有效服务公司的前提下，可以放到多宽？多年前华润投资了万科地产，当时王石作为万科的董事长，用不少时间登山，公司做得好，个人全面发展得也好，是我们的目标。我希望看到公司多几个王石，其实那时候我脑子里就不断浮现马克思讲的人的全面自由的发展。

人这一生可能只有几本书你能记得，你在不同年龄和不同的生活境遇中，会记住不同的书。如果有一本书，你会不断想起它，而且读这位作者的其他书你也受启发，那么你自己的思维偏好就开始形成了。

人的四个境界和经理人的五个层次

我想说的第二本书，是冯友兰的《中国哲学简史》，我和这本书好像成了朋友。

把复杂事情搞简单，比把简单事情搞复杂要难得多，冯友兰先生的《中国哲学简史》就是删繁就简，简洁后还有了更深理解的新意，这是它的珍贵之处。

我记得我在中粮时讲过“企业管理中的十大哲学问题”，在一次讲座中我提到过企业存在八大矛盾——信仰与行为、战略与执行、规模与风险、成本与质量、团队与个体、创新与平稳、多元与专业、放权与集中，里面也有从《中国哲学简史》中受到的启发。

《中国哲学简史》冯友兰

冯友兰先生也说，在达到单纯之前要先经过复杂的思辨丛林。在相对多元业务的公司里，所有问题都蒙着一层纱，所有沟通都有阻滞，所有方案都有落实折扣，这如同哲学的分析一样，烦琐的程序只是不成熟、把握不准的表现。

公司里程序、流程是要有的，可这些设计的流程在执行过程中有多少真正起到作用，提升了决策的水平呢？这要对公司经营理念和目标有深刻的认识，否则表面运转正常的公司也会失去效率，更会不得要领。

我一直认为用中国哲学或国学来管企业是行不通的，所谓商业目的性的企业本来就是西方的，它有它的市场的、法律的、财务的等规则。中国的国学则与企业管理的重合点少。

在《中国哲学简史》里，冯友兰先生也说：“中国哲学的功能不是为了增进正面的知识，而是为了提高人的心灵，超越现实世界，体验高于道德的价值。”

可是当我年龄大一些，对人和组织在企业中的作用理解深一些后，再回来看冯友兰先生之中国哲学提高人的心灵的话，觉得中国哲学里关于心灵、伦理、境界的论述，应该是企业建立的思想根基。

冯友兰先生还说了人的四个境界，自然境界、功利境界、道德境界、天地境界，更是把人的不同精神状态做了分类，这与我们在企业中划分的经理人的五个层次很吻合。

1.守业型

守业型的经理喜欢管大公司，来了之后基本能稳住。但是守住就是落后，因为别人进步了，市场进步了。

2.效率提升型

有的经理人在内部搞管理改革改善，提升效率。比如管好成本降低、产量提高、销售费用等方面，这是效率型的。

3.业务扩展型

经理人必须要有发展欲望，必须要竞争市场份额。扩展型的经理人，没有真正对行业提升革命性的转变，但是他也在主动谋求发展。

4.战略转型发展型

还有一种经理人会研究战略转型，我们要进入什么新行业？行业里面怎么转型？要用到什么新技术？商业模式能不能调整？他们不会做重复建设，不会打价格战，一定有创新的东西出来，这是非常难得的经理。

5.可持续发展再造型

最后一种经理人可以发展组织。不光自己干，全组织都在干，全组织变成一个学习型、创新型、可持续发展的组织，这是更少见的经理人。

越高层次的经理人会对企业进步带来越大的推动作用。现在我们企业都在讲使命、愿景、价值观，在企业中导入精神理念和信仰，最适合、最有力的是借用《大学》里的“修身，齐家，治国，平天下”，冯友兰先生认为它也可说明中国哲学的世界性质。修齐治平总被认为是自我修养之理，其实也是组织建设之精神原则。

重新理解公平公正的三个维度

当我年龄慢慢大了，经历多了一些，书也读了一些后，脑子里就产生一些疑问。不同的书有不同的观点、角度，我也想理出一些头绪，找出一个归纳点。这时候，我读到了现代哲学家约翰·罗尔斯的《正义论》。

《正义论》是哲学著作，说起来很复杂，其实很简单。公平公正要求信仰的和推行的一致，说的和做的一致，对某个人和对所有人一致，而这个一致的行为是符合全体大目标的。

《正义论》约翰·罗尔斯

中粮当时提出来处以公心、与人为善也是基于这个原则。一个国家和一家企业可以暂时贫穷，暂时经营困难，但不可以缺失正义，不可以缺失公平公正。

但是在人的一生中，不公平是绝对的、长期的，公平是相对的、波动的。如果理解了这句话，公平公正就是一个过程。正义过程论也是罗尔斯的理论，他让我豁然开朗了。这里有三点要理解。

一是一个社会是可以测定出它的正义和公平公正的程度的，是要不断改革进步的。二是不公平公正，则共同目标不被认可，社会或企业合力减弱、矛盾多。三是差别社会是永远存在的，正义和公平公正的原则应该是最弱群体在变动中相对得益最大。

在企业里，公平公正是标准，是过程，是公平机会，但又不是平均，不是结果的无差别。有差别的公平，才是对大多数人的公平。

中国人经常讲“不患寡而患不均”，这里的“均”不应是平均，而应是有差别后的公平公正。但如果承认差别，差别是如何形成的则成了公平公正的关键。机会是平等的吗？标准是平等的吗？过程是平等的吗？对这些问题的回答，就可以区分好企业和坏企业。

美国有家万事达卡公司，前两年退休的CEO是位印度裔。有人问他：如果让你用一个单词来说明一个公司管理者最重要的特质是什么？他说是“decency”。这个词其实说的是公正的人、正派的人、体面的人。

可以说，一家企业的员工认为你是有多公平公正，他们就有多热爱你；他们有多热爱你，你的企业就会有多大发展。

《正义论》虽然着重对社会公平正义的研究，但社会的公平正义是个目标，是个结果，在它前面有许多环境的假设和达成目标的不同路径。

将罗尔斯的理论应用到任何人群如企业中，逻辑也是一样的。企业组织更像一张挂在墙上的大方格地图。企业里评价标准很多，在不放弃综合素质的情况下，业绩指标应该是企业里职务升降可移动性的核心指标。只有这个指标好了，企业才充满活力。

但这个指标也有复杂性。是什么样的业绩？符合战略要求吗？可持续吗？与竞争对手相比呢？标准也不是那么容易准确！又要可移动，又要标准准确，又要公平公正，又要有差别，企业的工作就是要在多变量中找到最佳解。