谁能想到，亲手裁了658人的女高管，35岁喜提中年失业！ 去年还在台上狠砸裁员名单、亲手裁掉658人的互联网女高管，35岁刚过就喜提中年失业，收拾东西走人的时候，连个送别的同事都没有。 林薇不是一开始就站在高管位置上的。25岁进这家互联网公司做运营专员，每天加班到凌晨是常态，连孩子出生那天都在医院走廊改方案。 靠着对数据的敏感和敢啃硬骨头的劲儿，她用10年从基层爬到运营总监的位置，32岁那年升职时，HR还特意提了一嘴，说她是公司最年轻的女性中层管理者之一。 她一直觉得，只要业绩够硬、对公司够“忠诚”，职场就不会抛弃她——所以去年公司启动“降本增效”计划时，她主动接下了裁员的活儿，甚至觉得这是向高层表决心的好机会。 去年那场裁员，她手里的名单列着658个名字，涵盖3个核心业务部门。有人找她求情，说家里有患癌的老人要养，每月得靠工资还医药费；有人哭着说刚付了首付，要是没工作房贷就断供了。 她当时没多犹豫，只拿着“部门成本必须降15%”的指标挡回去，甚至在裁员动员会上说“职场不相信眼泪，能留下的都是有价值的人”。 那半个月，她办公室的灯每天亮到最晚，核对裁员补偿明细、跟被裁员工谈话、整理部门架构调整方案，做得一丝不苟。 她从没怀疑过自己会成为下一个被“优化”的人——毕竟她带的部门连续三年业绩达标，自己又是高管团队里最年轻的，怎么看都该是“安全区”里的人。 今年三月，HR突然敲了她办公室的门。 没绕弯子，直接递过来一张离职通知，理由是“组织架构调整，中层岗位精简，你的岗位在优化范围内”。林薇当时手里还攥着新季度的业绩规划表，愣了半天才反应过来，追问“我去年裁员完成率100%，这季度的目标也快达成了，为什么是我？” HR只重复“这是公司战略调整的决定”，没再多说一句解释的话。她坐回椅子上，打开抽屉看到去年那张皱巴巴的裁员名单，上面还有她当时用红笔圈出的“重点优化人员”标记。 桌上的绿植是去年新员工入职时送的，现在叶子都蔫了，办公区里同事们低头敲着键盘，没人过来跟她道别，连之前天天找她汇报工作的下属，都躲在工位后面没敢抬头。 离开公司那天，林薇抱着装满私人物品的纸箱站在地铁口，看着人来人往突然慌了神。 房贷每个月要还1万2，孩子刚上私立幼儿园，每月学费加兴趣班要5000，之前她从没觉得这些开销有压力，总觉得以自己的职位，换工作也不难。 可真开始投简历，她才发现现实有多残酷——投出去的30多份简历，要么石沉大海，要么面试时被面试官直截了当地问“35岁了，还能像20多岁的年轻人一样连轴加班吗？” “之前裁了那么多人，会不会管理风格太强硬，影响团队凝聚力？”每次听到这些问题，她都不知道该怎么答。曾经让她骄傲的“执行力”和“铁面作风”，现在反倒成了找工作的绊脚石。 林薇的遭遇，其实是互联网行业中层危机的缩影。 最近两年，不少公司为了降本增效，都把优化重点放在了中层管理者身上——他们拿着比基层员工高3-5倍的薪资，却不像基层那样能随时扛项目、熬大夜，也没有高层对公司战略的决策权，成了“高成本、低性价比”的代名词。 更现实的是，行业里隐形的“35岁门槛”一直存在，很多公司觉得35岁以上的中层“思维固化”，不如年轻管理者容易接受新玩法，哪怕这些人有多年的行业经验，也难敌年龄带来的偏见。 她现在偶尔会在行业交流群里看到之前被她裁掉的员工，有人跳槽去了小公司做主管，有人转做了自由职业，反而活得比以前轻松。 有次刷到一个前下属发的朋友圈，说“离开大厂后才发现，不用天天加班的日子也挺好”，林薇盯着屏幕看了很久。 她有时会想，如果去年裁员时，她能多给那些员工一点缓冲时间，或者帮他们推荐下工作机会，现在自己会不会少些愧疚？可职场没有回头路，曾经的“裁员执行者”变成如今的“被裁者”，她才真正懂了，那些被她忽略的“人情”，其实是职场里最该珍惜的东西。 职场从来没有永远的安全区，今天你手里握着别人的“饭碗”，明天就可能轮到自己失去“位置”。林薇的故事，不只是一个人的困境，更暴露了行业人才机制的问题——过度追求短期效益，忽略对人才的长期尊重； 把年龄当成判断能力的标准，浪费了有经验的中层资源。真正健康的职场环境，不该让“35岁”成为一道坎，也不该让“裁员”变成一场毫无温度的数字游戏。 各位读者你们怎么看？欢迎在评论区讨论。
