国有企业在深化改革的过程中，正逐步优化组织架构，部分企业实施策略以减少员工数量。这其中包括对绩效考核严格把关，作为调整人员配置的重要依据。对于绩效未达标的员工，国企有时会采用间接方法，如通过设置难以达成的考核指标，使得特定员工表现不佳，随后通过内部调动至“人才再分配”环节，实质上促使他们面临工作变动的挑战。 面对此类情况，不少员工可能会主动选择离职，以应对不确定的职业前景。此外，国企在劳动合同管理上也采取策略性续签，即优先与部分员工签订长期合同，而对其他员工，在合同到期后不再续约，以此作为非直接裁员的一种方式，实现人员结构的调整。 在国企优化人员配置的过程中，一种间接策略是将目标员工调至非核心部门，通过边缘化处理，促使他们自行考虑离职。比如，某国企在年度评估后，对员工李先生给出了不利评价，随后将其调往一个不熟悉的边缘部门。由于新环境的挑战与个人能力不匹配，加之多次申请调整未果，李先生最终无奈提交了辞职信。 此外，国企还采用了一种特殊的“非直接解雇”策略，即长期待岗制度。员工虽然名义上仍在职，但无需日常出勤，每月仅能领取微薄的生活补贴，通常在1200至1500元之间，这种状态可能持续数年。期间，员工即便寻找其他工作，也必须定期向单位报到。这种做法成为一种策略，源于国企在改革和经济压力下的两难境地：既要应对减员增效的需求，又要避免直接解雇可能引发的社会矛盾和高额经济补偿。通过待岗，企业巧妙地平衡了成本控制与责任规避，尽管这给员工带来了长期的不确定性。 对于那些被置于“待岗”状态的员工，他们面临的是一段收入微薄的时期，每月仅能依靠不到2000元的“生活补助”勉强度日，这无疑给他们的生活带来了极大的压力。同时，企业往往会通过非正式的方式施加压力，鼓励这些员工考虑离职，实质上是诱导他们自愿离开，以此来规避正式解雇可能涉及的经济补偿责任。面对这样的处境，不少员工选择先主动离职，之后再寻求法律途径来维护自己的权益。 “待岗”机制的存在，本质上反映了某些国企在改革过程中试图以最低成本调整人力资源配置的策略。然而，这种做法不仅不够透明，而且在法律和道义上都存在争议，严重时会侵犯员工的正当权益。企业应当寻求更加公正和合法的改革路径，确保员工的权益得到妥善保护，而不是采取这种隐性逼迫的方式。