人力资源管理对于一个企业发展尤为重要，人才竞争直接影响企业的市场竞争。其中，薪酬管理在人力资源管理中占有重要地位，薪酬管理决定了员工对企业的依赖程度，影响着企业的经济效益。薪酬管理有助于优化薪酬水平和结果，提升员工期望值和满意度，进而充分调动员工工作积极性。
一、施工企业薪酬体系常见问题
1、从岗位角度来看，不同岗位之间薪酬差距过大，岗位价值的合理性有待验证，且同等条件下，出现外招人员薪酬高于原有员工的现象。
2、从能力角度来看，薪酬倒挂现象较为普遍，无法反应员工真实水平。
3、从业绩角度来看，很多施工企业绩效考核体系流于形式。
4、从动态管理来看，未能及时根据员工成长，调整薪级薪档，不能满足员工发展诉求，且薪酬调整操作描述过于简单，清晰透明度不够。
由此可见，如何使薪酬体系体现员工真实水平是急需解决的一大问题。
二、以员工评价为基础的薪酬体系建设
1、基于组织架构优化、职责梳理，对各岗位进行岗位价值评估
对企业内各层级岗位职责进行梳理，并组织进行岗位价值评估，位价值评估以国际通行的IPE（美世）职位评估系统为基础，结合施工企业现状和发展需求，可选取三大评估主体（责任大小、职责范围、工作复杂程度），七要素（对企业的影响、管理幅度、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作环境），组织岗位价值评估工作。根据打分结果对各层级岗位进行岗级划分。
2、进行人才梳理，对现有员工进行员工评价
员工评价是薪酬体系建设工作的基础，一是为后续薪酬套档提供依据，二是方便人力资源部门对现有员工有更好的了解。基于上述目的，并根据所属专业条线及层级的不同，设置不同的评价指标。以项目经理及项目一般员工进行说明：
表1 项目经理评价标准
评价指标说明：
（1）作为施工企业项目经理，其学历并非最主要的因素，因此其权重占比较小。不同的学校类别其对应的分数不同。
（2）工作经验划分为相关工作经验，也即施工行业工作经验，以及岗位工作经验，也即担任项目经理的工作经验；相关工作经验主要考察员工对行业的熟悉程度，而岗位工作经验一定程度上可以反映员工尤其是层级较高员工的工作能力，一般来说岗位工作经验越多，在日常工作以及问题的解决上也就越熟练。
（3）职称证书细分为本岗位职称证书及其他相关证书，每个岗位具有适用于本岗位的普适性的证书，称之为本岗位证书，除此外均算作为其他相关证书。对于项目经理来说，本岗位证书指的是一级建造师证书及二级建造师证书，而对于财务人员来说，本岗位证书指的是注册会计师证书等。
（4）业绩主要是指的过往工作中所取得的成就，为便于打分计算，项目组在员工评价过程中的业绩指标均转化为定量指标，对于项目经理来说，其业绩主要指的是其作为项目主要人员（项目中担任项目经理或项目班子或部门负责人级）参与过的项目数量以及项目所获的奖项。
（5）其他指标主要包括司龄以及公司内部评优评先，司龄一定程度上可以反映员工对公司的忠诚度，评优评先则可以侧面反映员工的工作态度及能力问题。
表2 项目一般员工评价标准
相较于项目经理级，项目部一般员工其相关工作经验占比较大，主要是因为，作为项目一般人员，工作经验直接影响在工作过程中的表现。此外，去掉业绩一栏，作为项目部一般员工，参与过的项目数量对工作影响意义不大。
基于上述评价指标以及每个指标所对应的打分标准，打分过程中，公司人力资源部门对所有人员进行他评打分。与此同时，每位员工也进行自评，并将自评结果与他评结果进行对照，确保他评与自评结果基本一致，最终每位员工得到员工评价分数。
以某施工企业为例，将同条线、职级内根据员工评价分数将员工划分为A、B、C、D四个等级，其比例分别占10%、40%、40%、10%。
3、确定员工职务职级
（1）确定职级划分，并确定每个职级的任职资格条件；
（2）为体现施工企业特性，将施工企业内的部门进行划分。
以某施工企业为例，将市场类及工程类相关部门，包括投资市场部、预算控制部、成本合约部、工程管理部、安全环保部等，划分为一类部门，其他部门二类部门。
（3）人力资源部门根据职级任职资格条件初步确定各部门员工职级，各分管领导与部门负责人根据员工的工作表现进行逐一评定，确定员工职级。
4、基于市场薪酬水平与企业薪酬现状，制定薪档表
基于企业薪酬现状及市场薪酬水平情况，初步制定企业薪级薪档表，初步确定各职级薪酬范围。
5、制定薪酬套档规则
薪酬套档时，以员工职级及员工评价两个维度进行套档，总体原则为：向重要岗位倾斜、向艰苦岗位倾斜。
以某施工企业为例，员工评价中根据员工得分情况将员工分为A、B、C、D四个等级，其具体套档规则如下：
6、薪酬动态管理
薪酬调整分为整体薪酬水平调整、岗位薪酬水平调整和员工个人薪酬调整三种。
（1）整体薪酬水平调整
薪酬标准调整是公司根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等，提高或者降低整体薪酬水平。
（2）岗位薪酬水平调整
岗位薪酬水平调整，是指当公司发现某个岗位的相对贡献价值发生调整，或者最初对某岗位的定级不合理时，需对岗位薪酬水平做出调整，可采用调整岗位所属薪级（或薪档）来调整某个岗位的薪酬水平
（3）员工个人薪酬调整
员工个人薪酬调整，是指公司员工由于岗位变动或年绩效考核评比而引起的个人薪酬调整。
1）当员工由于工作调动、岗位调整、职级变动导致所属薪级发生变化时，需对员工个人薪酬作调整；若晋升，则套入新岗位所在薪级中与原薪酬水平最相近的较高薪档；若降职，则套入新岗位所在薪级中与原薪酬水平最相近的较低薪档。
2）每年底，依据员工年度绩效考核得分，来确定升档积分。
经上述六大步骤，基本完成了对施工企业每位员工的薪酬测算，基于上述测算结果进行微调，以确保更加适用。基于上述工作制定相适应的薪酬管理制度，并在薪酬管理制度中对薪酬调整进行严格规定。
三、小结
薪酬调整关乎企业发展的稳定性，如何合理去制定薪酬体系并且落地一直是施工企业面临的难点问题。建议施工企业在制定薪酬体系后，结合绩效考核及企业内部实际情况逐步落地实施，以确保人员的稳定性以及有效控制企业成本。
本文章由高登项目管理原创发布，如需转载请留言获取授权并注明出处；未经授权不得转载，违者必究。
