近年来，保险行业最大的变化来自于内部。也就是说「买保险的消费者」远没有「卖保险的从业者」变化大。

最直观的感受就是：行业人少了，开始提倡「精英化」了。于是这几年在业内有个词，就火了起来：「优增」。

以往增员只注重数量，为了搭成架构让自己晋升，躺赚育成和管理津贴，但现在这条路已经行不通了。而现在专业且有战斗力的团队才能存活下去。所以优增不仅仅是个人需求，更是时代、行业和公司的需求。

提到优增，很多人容易进入一个误区，那就是：我追求准增员的质量，就一定要放弃准增员的数量。其实这两者并不冲突的，并不一定要牺牲数量。

就像你迫切的想签500万、1000万的大额保单，难道5万、10万的保单就不签了吗？肯定不会的对吧。

优增的核心不是「增」，不是讲究用什么工具，说什么话术，使什么技巧。优增的核心是「优」，找对了人，就不怕质量和数量没保证。

我之前接过一个散活，给一些特别有战斗力的保险冠军团队做调研。后来通过数据，我们可以得出一些简单粗暴的结论，那就是：

哪怕这些人不做保险，他在别的行业一样闪光。比如有在大厂担任高管的知识分子、年薪几十万的个体、年收入过百万的金融工作者、两三年就暴发起来的医美工作者等。

他们之所以选择保险这份工作，完全是老天爷赏咱们饭吃。前几年的经济形势大家也看到了，或受政策影响，或被迫转型，机缘巧合他们才选择了保险，但依然在这个赛道继续发光，收入甚至比之前还要高。

与其拉一个人到保险公司，把他培养成优秀的人，不如去挖几个其他行业原本就很优秀的人，帮他来适应这个行业。成年人不做教育，只做筛选。

而所谓「优秀、有潜力」的优秀准增员的标准也在变。当下什么样的才能算优增：要么个人能力很突出，要么有一定的人脉或资源优势。

明晰了优增的画像，还要匹配正确的认知和方法，才能「既有质量、也有数量」。总的来说，干好这三件事就行了：

一、先让自己变能，起码得成为绩优。

以前增员看的是「关系」，我认识你就够了，让我去保险公司我就去。但未来增员要看「品牌」，你不是绩优，做得不优秀，对准增员来说就没吸引力。

组织发展并不是只有「增员」这一件事，后续还要辅导、留存、晋升，所以团队经营方面的能力，你得上上心。最起码得让新人感觉在你的团队有价值、有意思，而不是一遍遍的念叨：业绩、业绩...

二、向上增员，增员比你更优秀的人。

以往增员，多数是向下增员，就是一定要招听话的，便于管理嘛。不招刺头，不方便管理不说，有时候还不服自己，弄得自己很没面子。

但是未来，我们真的要向上增员。团队的新鲜血液只有越来越强，才会有战斗力。实在找不到比你优秀的，最起码得保证能出勤、肯拜访、会学习、能开单，可以让他成长得慢一些，但这些是基础。

三、复制裂变，倾囊所授增员的技巧。

既然这个人愿意留在你的团队，那他就是自己人了，不能再藏着掖着了。你在这个行业学到的技巧，包括毫无保留的，统统传授给他。

教他如何成为绩优，教他如何向上增员，教他如何再辅导自己的直增学会这些技巧，你的团队就有了裂变之势，未来还愁不壮大、没有战斗力？

当然了，优增是门学问，不是一篇文章就能彻底讲清楚的。但本文为大家梳理了大致的脉络和方向，只要这些认知不错，优增做不太差的。

最后做个总结：优增可以兼顾质量与数量，关键是要找准客户圈层、增员对象，然后长期重复三个动作，让团队产生裂变就OK了。

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