在 HR 的职业生涯中，劳动争议就像一场难以躲避的暴风雨，随时可能来袭，让人心力交瘁。据相关数据显示，近年来劳动争议案件数量呈持续上升趋势，涉及的问题也愈发复杂多样。
每一次劳动争议的发生，不仅考验着 HR 的专业能力，更考验着他们的应变能力和心理素质。 处理 “解除类” 劳动争议，无疑是 HR 工作中最具挑战性的任务之一。它不仅关系到员工的切身利益，更关系到企业的声誉和稳定发展。一旦处理不当，可能引发连锁反应，导致更多的员工不满，甚至引发法律纠纷，让企业陷入困境。 那么，面对如此棘手的问题，HR 该如何应对呢？
一、明确解除类型及法律依据解除劳动关系的合法性需严格依据《劳动合同法》及相关司法解释，常见类型包括：
1.协商解除（《劳动合同法》第36条）
双方自愿达成一致，需签订《解除劳动合同协议书》，明确补偿金额、离职时间及权利义务终结条款。
风险点：协议需注明“双方无其他争议”，避免员工事后反悔。
2.单方解除
员工主动解除（第37条）：注意“被迫离职”情形（如未缴社保、拖欠工资），可能转为公司责任。
企业单方解除：
过失性解除（第39条）：严重违纪、失职等，需有充分证据链。
非过失性解除（第40条）：医疗期满、不胜任工作等，需提前30日通知或支付代通知金。
经济性裁员（第41条）：符合法定条件并履行报备程序。
3.违法解除
未满足法定条件或程序瑕疵，员工可主张恢复劳动关系或2N赔偿金。
二、争议处理核心步骤1. 预防阶段：合规前置制度合规
员工手册需经民主程序制定并公示，明确“严重违纪”标准（如旷工天数、损失金额）。
录用条件书面化，试用期考核记录需员工签字确认。
证据固化
违纪证据：监控录像、书面警告（员工签收）、第三方证人笔录。
不胜任证据：绩效考核表（量化指标）、培训记录、调岗通知。
程序合法
解除前通知工会并听取意见（未建工会企业需报备上级工会）。
解除通知书需载明法律依据及事实，通过EMS送达并留存凭证。
2. 争议发生阶段：分层应对内部协商
优先协商补偿方案（N、N+1或协商金额），签订协议后申请仲裁调解书确认效力。
话术示例：“公司尊重您的权益，希望协商达成双方接受的方案，避免仲裁周期影响您的新工作。”
调解介入
引导员工向企业调解委员会或街道调解组织申请调解，降低对抗性。
调解协议可申请司法确认，具备强制执行力。
仲裁/诉讼应对
应诉策略：
举证责任倒置：企业需证明解除合法性，重点提交证据原件。
争议焦点预判：如“严重违纪”是否成立、“不胜任”与培训/调岗的关联性。
和解时机：开庭前或庭审中可提出和解，降低败诉风险及负面影响。
三、高频风险场景及应对场景1：员工主张“被迫离职”风险：员工以未缴社保、拖欠工资为由解除合同并索要经济补偿。
应对：
补缴社保或支付工资差额，消除违法事实。
若已无法补救，协商降低补偿金额（如按50%支付）。
场景2：医疗期解除争议风险：员工医疗期满后仍无法工作，企业直接解除可能被认定违法。
应对：
提前30日发送《复工通知书》，安排劳动能力鉴定。
协商支付“N+1”并额外补偿1-3个月工资，促成协议解除。
场景3：经济性裁员程序瑕疵风险：未向劳动部门报备或未提前30日说明，导致解除无效。
应对：
补报材料并重新履行程序，或转为协商解除并提高补偿标准。
四、败诉后果与补救措施恢复劳动关系
需补发仲裁/诉讼期间工资（通常按当地社平工资计算）。
可协商“支付补偿金+不再返岗”的一揽子方案。
2N赔偿金
若员工不要求返岗，企业可按2N赔偿，避免执行难题。
五、关键文档清单解除劳动合同通知书（含签收证明）
员工违纪证据（书面警告、监控记录、证人证言）
绩效考核文件及培训记录
工会意见函或上级工会备案回执
协商解除协议（模板需包含免责条款）
处理解除类争议的核心是“制度严密化、证据链条化、程序规范化”。建议HR定期复盘典型案例，联合法务部门开展合规审计，并建立劳动争议预警机制（如员工关系健康度评估），最大限度降低用工风险。
处理 “解除类” 劳动争议是 HR 工作中极具挑战但又至关重要的任务。随着法律法规的不断完善和更新，员工的法律意识和维权意识也在日益增强。这就要求 HR 持续学习，不断提升自身的专业素养和综合能力。不仅要熟悉劳动法律法规的最新动态，还要掌握更多的沟通技巧、调解方法和谈判策略。同时，HR 也要积极关注企业的发展战略和业务需求，将人力资源管理工作与企业的整体目标紧密结合起来，为企业的稳定发展提供有力支持。
只有这样，HR 才能在面对各种劳动争议时游刃有余，既维护好企业的合法权益，又保障员工的合理诉求，实现企业与员工的和谐共赢。
