作者：庞艳霞，神黄中医智库首席人才官

春节过后，招聘热季又如约而至。每年我都和团队代表神黄进行招聘选人大战，我深知无论是面试中的求职者，还是培训中的新员工，虽然每人有着不同的专业背景和资历经验，但在个人职业发展方向（职业规划）这件事上，或多或少都有些迷茫。

职业发展因人而异，但有一种简单的方式一直很管用——向同行前辈的职业路线看齐。这个同行前辈可以是身边的同事，自己的上级，或是素未谋面的网红。

先举几个神黄的成功案例：

周晋：神黄中医智库CEO/多家外企的管理者，清华大学博士、客座研究员，IBM全球研究院访问学者，多个中医药学会常委及理事。拥有发明专利10余项，十年创业经历，对各类互联网运营模式、管理模式有深入研究，致力于最先进的中医人工智能技术。

唐力：神黄联合创始人、CTO（80后）/清华大学、美国伯克利大学国际计算机科学研究所、国家计算机网络与信息安全管理中心科研人员，清华大学博士，在网络安全、中医信息系统架构设计与实现、中医人工智能和大数据挖掘等领域，实践经验丰富。搭建了神黄中医智库平台的系统架构，研发核心技术与算法，组建了神黄研发团队。

肖斌：神黄高级医学顾问/中国中医科学院西苑医院副主任医师，中国中医科学院医学博士，中华医学会成员，临床工作15年，在心脑血管病、内科危急重症和疑难病症方面有丰富的临床诊疗经验。2015年加入神黄，参与中医智库（患者版）产品研发并提供医学技术支持。

陈梁：神黄高级产品经理/互联网医疗中国会分析师（85后），首都医科大硕士，从神黄产品经理晋升为高级产品经理，在产品、宣传、组织、团建等多方面发挥了重要影响力。产品上线功能丰富，做出了中医智库（患者版）、听书等重要品类和功能。

孙殷：神黄医学部经理/马来西亚吉隆坡同善医院医生（80后），上海中医药大学硕士，师从上海中医药大学附属岳阳医院中医推拿科龚利主任医师系统学习海派推拿流派手法。2009年至2014年跟随北京市名老中医王友仁、师瑞华主任医师学习按动手法及师式理筋法。在马来西亚推广中医传统疗法，定期发布文章普及中医知识，回国后加入神黄，参与神黄运营、顾问和医学团队管理工作。

杨晓媛：神黄高级医学顾问/北京岐黄中医药文化发展基金会外联部部长/正安中医项目经理（85后），北京中医药大学中医学博士，师从刘渡舟大师得意弟子贾春华教授，在清华大学学习半年。致力于研习医圣仲景之经方，博采众家，活学活用。曾参与国家自然科学基金课题3个，教育部博士课题1个，自主课题1个，参与编著出版中医类书籍1本。曾先后在国医堂、弘医堂、同仁堂临诊，用药轻灵，坚持气血流通即是补，擅长治疗感冒、咳嗽、胃病、妇科诸症、脱发等。

潘佳亮：神黄产品经理（90后），美国克拉克森大学计算机专业硕士，美国仁爱医科大学中医针灸硕士。自学中医9年，曾供职于美国银行从事BI相关工作，后依然放弃美国事业，加入神黄，成为中医智库产品经理。

纪建飞：神黄高级开发工程师（85后），丰富的系统架构和代码优化经验，进入神黄以来，在Python和Web服务器端开发等方面的技术水平有显著提升，对团队协作的作用和贡献日渐增强，主导了神黄统计系统的全面工作。

李飞杰：神黄高级开发工程师（90后），以实习生身份进入神黄，通过神黄专业通道逐步晋升（实习生→助理→前端开发→高级开发工程师）；在中医智库古籍阅读器、网站运营页面样式模板化等多项工作中成绩斐然，组织和分配前端开发任务。

看过大咖们的介绍，你是不是和我有同样的感觉：如果在一个领域努力专注于一项事业，几年后也能和他们一样如沐春风。

在神黄，小伙伴们拥有3类职业发展通道：专业通道、管理通道、多元通道。

1、专业通道

只想做安静美男（女）子的员工，把专业通道作为个人发展路径，手头事情完成和精进，不需要参与团队的管理工作。走这条路，需要从助理开始，助理→业务经理→高级经理→专家…

温馨提示一下，很多新人都存在一个误区：认为专业岗位的薪资比管理岗位的要低。其实不然，在核心产品的核心岗位，有不少专业岗的从业者的工资比管理岗要高。

2、管理通道

管理通道的发展路径是：助理→主管→经理→总监。当然，管理级别上可以一直做到公司副总。

3、多元通道

转岗or创业，公司内部鼓励大家尝试自己感兴趣的领域，前提是保证现有领域工作优先完成。多元通道能帮助你了解到多个岗位的流程，学习基础能力，找到自己的兴趣与优势，之后在中意的方向上扎根和成长！

下面说说职业规划，记得在大学期间，老师要我们做性格测试、写职业分析，当时就挺排斥纸上谈兵的规划，因为你真的很难知道自己3-5年后是什么样子。

说实话，我在其他行业尝试使用过这些工具，但是这些在互联网行业行不通，尤其是神黄做的“中医+互联网”，更是新的模式，老板要求HR放下原来的经验，拥抱创新，必须从员工的角度出发，根据不同人的特点分步做好员工的职业规划。

1、帮助员工选定职业发展路径

HR会组织对员工的各项能力进行客观评价，并和员工充分沟通，使其清晰地了解自己的当前水平，选定自己前进的目标。

2、明确上一级岗位的能力要求

帮助员工知悉上一级岗位要求，将它设定为下一级员工的短期任务方向，当然，前提是要解决当前工作的难题，找到需要重点提升的能力短板。

比如运营助理的上一级是运营经理，他的要求是能力独立完成一个新增50万注册用户的项目，那这一阶段要做的就是完成一个引新的运营项目，包括立项、开发和推广。

3、制订培训学习和工作计划

目标与发展路径制定好了，关键要做的是团队及个人能力的快速迭代，大步向目标迈进。公司会根据部门及人员具体情况，制定相应的培训学习和实践计划，大概将20%的时间用在辅助学习新技能上，80%的时间进行实践并将其内化成员工自己的知识，然后应用于工作当中。

还得说下，我们并不建议职场新人漫无目的地频繁转行转岗，尤其是在工作前几年，更需要在一个领域深扎下去。表面上，换工作或转岗能够在短时间内让自己快速接触不同的职业技能，但其实对自己建立核心竞争力的帮助不大。

最后，总结一下我们的经验，为每个员工制定个人职业发展路线，让TA在创业大舞台上充分成长，充分施展才华，个人和团队最终会双赢。