2021年，Gartner报告称，其调查的公司中有64%表示，技术技能的短缺正在损害业务增长。2022年，英国国情报告得出结论，76%的受访公司报告称，它们缺乏数字技能。

然后，在2023年，接受调查的10名科技领导者中有8人表示，他们必须优先考虑员工的技能提升。现在，在2024年，LinkedIn报告了对AI、云计算、网络安全、数据科学和其他IT领域IT技能的需求。

可以说，拥有执行IT预期工作的人才对CIO来说是一个持续的挑战，然而，几乎没有人有正式的计划来解决这个问题。

相反，CIO和IT经理继续依赖的是在IT就业市场发布空缺职位，并寻找能够胜任新角色的内部员工。

这两项努力都值得称赞，但它们似乎并没有解决人才短缺的问题，还有其他可能的方法吗？

是的，有，CIO可以从制定端到端人才管理战略开始，该战略涵盖人才管理的方方面面，从招聘和技能发展到团队兼容性、职业发展和人才留住。

让我们来分析一下这个。

将人才管理纳入IT战略计划，大多数CIO已经确定了支持企业业务方向所需的IT人才，他们还将其列为一个关键风险因素，如果找不到人才，可能会影响项目。

然而，CIO们可以更进一步，创建一个正式的人才管理计划，并将其列入他们的战略计划。CEO、人力资源和董事会可能已经对这一战略持开放态度，因为大多数人已经看到了技术人才的匮乏——从工程和产品开发到客户服务技术人员和IT。

IT人才管理战略将不仅仅是招聘新人进入空缺职位，这一目标将是端到端的，从招聘新人才到内部培训员工到越来越多的技术职位，以及团队建设和寻找让有价值的IT员工长期留在公司的方法。

使用创新的招聘方法，公司通常会在IT就业市场上发布空缺职位，但也有其他方法来获取人才，并建立IT团队的实力。

一个是通过系统地发展一个“农场系统”，在这个系统中，IT与当地的学院、大学和贸易学校合作。CIO(包括我自己)已经成功地使用了这一策略，其运作方式如下：

你自愿和/或你的高级员工在当地教育机构学习IT和计算机科学课程时与他们会面。你实际上可以影响所教授的内容，因为教育机构正在努力了解行业需要什么，这样他们才能成功地为毕业生找到工作。

当我们与大学教职员工见面时，我们会告诉他们我们希望看到的教学内容，然后我们会在课堂上提供客座讲师或实验室。我们和教授们一起工作，为我们公司的IT实习挑选学生，并让他们从事获得大学学分的项目。

通过雇用学生作为实习生，我们可以发现那些很有前途的人，并在他们毕业后为他们提供全职工作。

这对每个人来说都是双赢的。

培训以满足当前的项目需求。比方说，在你的下一个项目中，你可能需要一位了解云安全的网络专家，但你可能无法聘用该人员。退而求其次就是培训你的员工来做这项工作。

当这种情况发生时，IT部门通常会派人去需要技能的领域获得认证。不幸的是，如果不立即付诸实施，所获得的知识会立即开始受到侵蚀。

防止这种情况的关键是使培训的时间与实际IT项目的开始保持一致，在该项目中，新获得的技能可以迅速应用到实际工作中。当你这样做时，员工在现实世界中获得了对所学技能的信心，同时员工进行实际项目工作的能力为所做的培训投资产生了正的ROI。

关键是使培训的时间与实际项目开始保持一致，这种调整可以在项目制定阶段定义。

着力留住人才。2023年，Robert Half报告称，46%的受访员工表示他们正在寻找其他工作。虽然薪水和福利经常被认为是寻求更好职业的理由，但无聊、缺乏内部职业发展机会、糟糕的公司文化、缺乏认可、对管理层和公司方向不满意、感觉超负荷工作以及缺乏工作与生活平衡也是如此。

每个员工都是独一无二的，因此期望IT领导者满足每个人的关切是不现实的，然而，积极的员工敬业度和留住策略是有帮助的，它应该是每个IT部门规划和运营不可或缺的一部分。

这一留住员工的战略应该包括为技术人员和经理提供一个清晰的职业生涯和晋升阶梯，企业所有级别之间的开放通信应该是IT的理想目标，应按时进行正式和非正式业绩审查形式的反馈。项目和工作量人员应该努力将员工安置在他们取得成功的最佳位置(基于兴趣、能力和经验)。

最后，IT应该保持对其招聘的人才和新员工绩效回报以及员工留任的衡量标准。

人才管理是一种端到端的战略，它有自己的生命周期，即人才招聘/入职、人才开发、人才调配和人才维护/可持续发展(即留住)，这也是IT应该在其战略计划和运营中正式确定的一项战略，因为以招聘、入职和培训成本的形式替换一名关键IT贡献者的成本可能高达该人员工资的六到九个月，这甚至没有考虑到项目延迟的风险、依赖于技术实现的业务目标未实现以及IT员工士气下降。