导语：选拔和培养人才，是企业发展的核心：能者上、平者让、庸者下、劣者汰！
企业如何更好地去选拔和培养合适的人才？
这无疑已成为决定其生死存亡的关键。
那些传统的“铁饭碗”、“一刀切”的管理模式早已被淘汰。
取而代之的是“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”的现代管理理念。
那么，如何具体落实这一理念，让企业充满活力和竞争力呢？
以下这几点建议一定要看！
01
能者上
何为能者？
简而言之，就是那些能够凭借出色的本领和业绩，在团队中脱颖而出，轻松拿到结果的人。
甚者他们能够超越本职工作，为团队创造额外的价值。
这样，才算凤毛麟角中的能者。
（1）成果傍身，价值凸显
能者，之所以为能者，首先是因为他们能够为团队取得成果。
这些成果可能是销售额的飙升、创新且成功的产品方案，或是关键项目的顺利推进。
正如那句俗语：“不管黑猫白猫，捉到老鼠就是好猫。”
在团队中，你无论使用哪种手段，要用切实可见的业绩，来证明自己的价值，是不可或缺的。
（2）胜仗傍身，战绩辉煌
“狭路相逢勇者胜。”
能者，最显著的特点就是：
勇于挑战、敢于亮剑，将可行的目标计划转化为实实在在的战绩。
在工作中，他们不仅善于制定战略，更擅长将战略落实到具体行动上，从而取得一个又一个的胜利。
在团队中，他们的战绩成果往往成为衡量团队成功与否的重要标志。
当然，除了拿到结果外，能者还需要在关键时刻展现非凡的领导力和执行力。
在团队面临挑战时，能够迅速做出决策，迎难而上。
（3）专业傍身，智慧闪耀
能者，通常是团队中的小诸葛，他们有着高专业度，在自己的领域闪闪发光。
不仅能够迅速找到问题的症结所在，还能提出切实可行的解决方案。
这种高专业的水准，是能者区别于其他人的重要标志。
“闻道有先后，术业有专攻。”
在团队中，他们往往扮演着智囊团的角色，为其发展提供源源不断的智慧支持。
管理者也应高瞻远瞩，为他们的发展铺路，谋长远利益，抓住这批员工。
让他们站在更高的平台上展现自己的才华，带领团队前行。
02
平者让
为什么说“平者让”？
在企业中，总有一部分员工表现平平，既无惊艳之处，也无明显过错。
他们如同温水煮青蛙，既舒适又安逸。
但是，对于追求卓越的团队来说，这种平庸状态是无法接受的。
对于这部分人，管理者应采取“让”的策略。
通过引入竞争机制和绩效考核等，主动打破舒适区，把活水引进来，激发内驱力。
（1）及格线上，难掩平庸
平者，他们的工作追求则是及格线，按部就班地完成任务。
你从中挑不出任何错误，但却鲜有给你带来惊人地突破。
“平凡的人听从命运，只有强者才是自己的主宰。”
在这个竞争激烈的职场中，团队想要追求卓越，仅仅满足于及格线是不行的。
为了激发这部分员工的潜能和斗志，管理者需要采取积极的措施。
比如：
通过岗位调整，为他们提供新挑战和新机会。
还可以为平者提供定期的线下培训。
帮助提升专业技能和综合素质，增强他们的竞争力和自信心。
（2）潜力有限，培优补短
除了业绩平平之外，平者在能力和潜力方面也存有很大不足。
他们可能缺乏某些关键技能或经验，难以在工作中取得显著进步。
面对这种情况，管理者应借鉴“磨刀不误砍柴工”的智慧。
细致地分析每位平者员工的具体情况，找出他们的短板和潜在优势。
通过培训和辅导来提升他们的能力水平。
当然，仅仅是提供培训还不够。
管理者还需通过岗位调整等方式，为平者员工创造更多的挑战和机会。
以激发他们的潜能和进取心。
比如：安排到新项目中。
赋予更多的责任和职权，让他们有机会展示自己。
（3）泯然众人，活水养鱼
既然平者在团队既缺乏明显的竞争优势，也没突出的业绩傍身。
显然是没任何优势可言。
在这种情况下，管理者应引入公平的竞争机制，贯彻“赛马不相马”的理念。
不以主观印象或偏见来评价员工，而是以客观的业绩和表现为依据。
通过竞争，平者员工将有机会证明自己，也有可能发现自己的潜力和优势所在。
同时，管理者在提供新的挑战和机会时，也应该注重员工的个人特点和兴趣。
了解他们的职业规划和目标，帮助他们找到更适合自己的发展道路。
这样不仅可以提高员工的工作满意度和忠诚度，还能为团队的长远发展打下坚实的基础。
03
庸者下
庸者在团队中如同沉重的包袱。
他们的存在不仅拖累了团队效能，还可能对积极向上的团队氛围造成侵蚀。
对于这部分人，管理者必须采取果断措施，优化团队结构。
（1）业绩惨淡，拖累团队
庸者在工作中的表现往往令人失望。
他们难以完成基本任务，业绩远低于团队平均水平。
这种糟糕的表现如同团队中的“短板”，严重影响了整体效能的发挥。
对于这部分人，管理者应通过严肃谈话和明确考核标准来敲响警钟。
提醒他们务必改进工作表现，否则将面临被淘汰的风险。
（2）佛系心态，得过且过
除了业绩惨淡外，庸者还常常表现出一种消极的“佛系”心态。
他们习惯躺在自己的舒适区安逸度日，不愿主动挑战自我和他人。
在团队中，他们总抱着“得过且过”的心态，对待工作缺乏热情和投入。
面对这些潜在问题，管理者一定要敢摘下“老好人”面具。
“丑话当先”一开始就把规则讲清楚，提前打上预防针，别等着秋后算账。
同时，你还要坚持竞聘上岗、末位淘汰等方式。
让庸者感受到压力与挑战，唤醒这些沉睡者。
“生于忧患，死于安乐”
只有这样才能确保团队的健康发展和长远利益。
（3）价值缺失，团队不容
在任何一个团队，庸者常常难以创造任何价值。
对于这部分员工，管理者不能视而不见，而应该采取积极的措施来激发他们。
留岗查看是一种有效的手段。
通过这一方式，管理者可以向庸者员工传递一个明确的信号：
他们的表现是不被接受的，必须尽快做出改变。
说白了，职场也是实打实的利益场，领导和员工不过是各取所需罢了。
当你在团队中可有可无，毫无利用价值时，你的存在也就变得多余。
04
劣者汰
那么，在团队中什么才是真正的劣者呢？
就是那些对团队文化造成破坏、业绩拖后腿且一无是处的人。
对于这类人，管理者绝不能心慈手软，必须果断采取“汰”的策略。
然而，事实却是一些管理者他们狠不下心来。
总是披着老好人的面具迟迟不肯摘下，幻想通过口头说服来让他们“改邪归正”。
如果团队中有这3类人，不用眨眼，果敢开除！
（1）文化破坏者，零容忍
劣者，往往对团队文化产生极大的破坏作用。
他们仿佛是“职场祥林嫂”，牢骚满腹，怒气冲天。
在团队中，遇事喜欢随意散播消极言论、挑拨是非、制造矛盾......
导致团队氛围紧张、凝聚力下降。
毕竟，人和人之间是相互影响的。
对于这类“毒瘤”，管理者应坚决予以清除，以维护团队文化的纯洁性和稳定性。
（2）业绩拖后腿，必淘汰
劣者，在工作中通常难以完成基本任务。
他们的业绩远远低于团队平均水平，甚至拖累了整个团队发展。
对于这部分人，管理者应通过严格的考核机制和明确淘汰标准来将他们驱逐出队。
“木桶效应”告诉我们，团队的整体效能往往取决于最短的那块木板。
所以，做管理不要搞平均主义，也不要总想补短板，谁有能力谁上。
及时剔除拖后腿的劣者，是提升团队效能的关键所在。
（3）一无是处者，不留情
劣者，在团队中通常是没有任何积极贡献可言。
他们既缺乏必要的能力和素质，也缺乏改进的动力和意愿。
对于这部分人，管理者应当机立断，果敢地淘汰出队。
“当断不断，反受其乱。”
如果你对这些毫无贡献的劣者留情，那么日后你也很难去管好团队。
✎ 写在最后
好的团队，一定是进行有效取舍。
就像修剪花木，你嘚经常性地拿着剪刀，在花木周围转悠。
只有勤修勤剪，才能让花木整体长得更漂亮。
管理者在管理团队时，也要进行换兵取舍。
秉持“能者上，中者让，庸者下，劣者汰”的原则对员工进行优胜劣汰。
最后，说点小建议：
1，建立能上能下的机制：
亮出“上”的标准，营造“上”的氛围。
落实“下”的保障，规范“下”的程序。
2，构建“才尽其用、人尽其才”的工作格局：
让“优者”站在台上，杜绝“干好干差一个样”。
3，营造“鼓励创新、宽容失败”的良好氛围：
使“能者”冲在前头。
同时，让“能者”在考核中脱颖而出，“庸者”在考核中原形毕露。
总之，重业绩，重关键时刻，并做到有能者居之，无能者让之。
