对于遭遇岗位买断的职工，单位应提供何种形式的补偿？众多企业，无论属于私营还是国有性质，在面临经营困境、破产关闭或需缩减规模以削减成本、提升效率时，常常不得不减少员工数量。这一情况在商业环境中颇为常见。然而，《劳动合同法》对此有明确规定，即企业在单方面解除劳动合同时，必须向员工支付相应的经济补偿。 补偿的计算通常基于员工在解除合同前12个月的平均工资作为基础，并结合其工作年限来确定。例如，若某员工服务满10年，则可获得相当于12个月平均工资的补偿。这个基本规则常被简称为“n”。实践中，不少单位会提供超出基本要求的补偿方案，如“n+1”或“2n”，这些额外的补偿形式在处理离职补偿时较为常见。 理解“n+1”和“2n”补偿政策其实相当直观。前者意味着在法定最低补偿之外，额外增加一个月工资作为补偿。而“2n”则表示补偿金额是法定最低标准的两倍。无论是采取“n+1”补偿策略还是“2n”策略的单位，通常对员工更为有利，因为它们提供的补偿超出了法律规定的最低要求，从而为员工带来更大的经济利益。 然而，若单位单方面解除合同而不提供法定的经济补偿，这直接违反了《劳动合同法》。在没有获得应有补偿的情况下离职，属于违法行为。面对这种情况，员工应依法申请劳动仲裁来维护自身权益。劳动仲裁需在合同解除后的两年内提出，超出这个时间期限，申诉可能不会被受理，因此把握时间至关重要。 目前，大多数企业，在与员工签订了正规劳动合同的前提下，若单方面决定解除合同，通常会主动提供相应的经济补偿。这一过程往往通过面对面的协商来确定，有时员工能够协商到超出基本标准的补偿，如“n+2”或“n+3”的情况并不罕见。但确保至少获得“n”标准的补偿是保护自己利益的基础。 此外，员工在遭遇此类情况时，依法有权申领失业保险金。只要之前按规定缴纳了失业保险且累计缴费时间超过一年，即可申请。若缴费年限达到10年或以上，最长可领取长达24个月的失业金，这无疑为个人提供了额外的经济缓冲。同时，在领取失业金期间，职工的医疗保险费用也会由失业保险基金承担，确保了在此期间的基本医疗保障，从而实现双重的经济支持。