在实际工作当中，很多企业会认为某些员工不适合担任自己的岗位，公司领导会要求人力资源部对该员工做出劝退的措施。但是，在公司出具的辞退通知当中，只说明该员工不适合该岗位，却找不出具体的事实和理由，公司这么操作合理合法吗？

如果你遇到单位也是这么操作的话，应该怎么维护自己的合法权益呢？今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。甲公司在仲裁时称李某某系自动离职；其公司在本案庭审中主张解除劳动合同系因李某某拿走公司拍摄器材，公司据此以其严重违反规章制度为由与其解除劳动关系，系合法解除。

甲公司的上述两次主张相矛盾，其公司所提交的证据亦不足以证明系合法解除，应承担举证不能的不利后果，法院对其公司主张不予采信。2021年10月15日，时任甲公司总经理的纪丙林通知李某某于10月18日到公司做工作交接，并称李某某不适合公司，已经向李某某表达了解除劳动关系的意思表示，系甲公司单方解除劳动关系。

甲公司以李某某“不适合”为由解除劳动关系，但未举证证明该解除理由符合法律规定的用人单位可单方解除劳动合同的情形，故其解除行为违法，甲公司应支付李某某违法解除劳动合同赔偿金。经核算，甲公司需支付李某某违法解除劳动合同赔偿金10000元。

甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

在本案仲裁及诉讼中，双方均认可劳动关系解除时间为2021年10月18日。关于甲公司是否存在违法解除劳动合同的行为一节，在案证据显示，甲公司总经理于2021年10月15日通知李某某于10月18日到公司做工作交接，并称李某某不适合公司，此通知已经明确向李某某表达了解除劳动关系的意思表示。

李某某作为单位员工，有理由认为公司总经理系代表用人单位做出上述意思表示。在该通知中，甲公司通知李某某来单位办理工作交接的理由是“李某某不适合公司”，但在本案仲裁及诉讼过程中，甲公司就此未提供充分有力证据。在本案审理过程中，甲公司主张其系在李某某恶意拿走器材且擅自离开公司岗位的情况下，做出解除劳动合同的决定。

根据生效裁判文书认定的事实，双方对劳动报酬等事项进行多次、持续协商，李某某在协商过程中留存了甲公司的相关器材，因此甲公司总经理在李某某留存公司器材之前，已经向李某某做出了解除劳动关系的明确意思表示，李某某留存器材行为本身并非引发双方劳动争议的根源，甲公司在本案中以李某某恶意拿走公司器材且擅离岗位为由，主张其解除劳动合同合法，本院难以支持。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果你和单位发生劳动争议的，我们要及时收集合理、有效的证据，我们普通劳动者必须要具有劳动风险预防方面的意识。证据收集建议大家按照如下思路操作：

第一，如果条件具备的情况下，尽量去收集书面证据。比如工资条，公司发的通知复印件等。

第二，在书面证据不具备的情况下，也可以收集部分电子证据。比如电子邮件，微信聊天记录，电子考勤记录等。

第三，在和单位博弈过程中，可以通过书面形式向单位法人代表邮寄你的个人书面意见。这个书面意见一定要根据法律规定要求进行撰写，这样子操作才更有效。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！