小雨聊职场:什么样的制度才是一个好的制度

悟后雨 2018-10-14 20:26:54
导读:

我们见过许多中小企业的老板,他们大多是专业出身和专业能力。但说到管理,每个人都别无选择,只能说:管理人太难了。

你让员工加班加点,怕引起员工不满。

提高员工工资,还有很少的人。

一些额外的工作需要做,一个接一个的推开,这么多人被邀请工作,我是老板最多;

到年底,我们必须想方设法阻止员工离职。

王士总结了他多年来在万科管理方面的经验。

你不能保证你所有的人都是天使,或者他们是天使,在他们永远是天使之前?

从系统假设,邪恶是在邪恶尚未诞生或欲望尚未产生的时候。你不能要求你的下属成为天使。他将有魔鬼的一面。我们的制度的限制是减少他邪恶的一面。

什么样的制度才是一个好的制度?

1,体现企业文化。

制度是企业文化的重要组成部分。没有企业文化导向体系或不符合企业文化的制度,这一制度必然是空中楼阁,是短暂的制度。要么是无效,要么没有一定的实施率,要么系统的实施成本非常高。反之,不适当的制度会损害企业文化的建设。

2、回应员工需求

很多上司只把系统当作一种管理工具,而实际上,系统的末端仍然是员工,需要依靠员工来实施。只有通过对员工需求的反应,员工才愿意实施这一制度,制度才能真正地落地。

三。以企业使命为导向。

企业的使命是反映客户、股东、员工、管理等方面的利益,所以系统必须全面参照客户、股东、员工的利益,系统应该具有企业使命的品牌。

如何建立良好的机制?建议:从员工最关心的薪酬入手,建立薪酬全效机制,提高薪酬,但不增加企业成本,让员工自愿努力工作,实现企业与员工的双赢。S!

反思:

利润来自哪里?

营业额、成本、顾客满意度与员工效能排名

为了增加利润,我们必须从多方面入手,让员工关注这些与公司利润密切相关的因素。

例如

销售经理怎样才能拿到工资?

通常很多企业采用“基本工资+佣金”模式,这似乎没有问题,但在使用过程中,我们会发现:

销售经理不在乎公司的成本。相反,为了增加营业额和收入,他会不断要求更多的营销费用和更多的人才(即使该部门已经饱和)…

他的雇员的成长与他无关。很多销售经理都有这种心态,我不断地招聘,看他们的招聘表现,做得好就是我做的,做的不好就是再招聘,这是人力资源成本他会不关心的,而频繁的员工流失造成的负面影响他会不予重视。对。

我们应该具体怎么做呢?

1,细化自己的职责,将6-8个与公司利益密切相关的职责作为薪酬增长指标。

比如团队绩效、成本比、培训人员等。

2,找出上司和员工认可的指标平衡。

超过平衡点,员工得到加薪;员工将从低于平衡点的平衡点中扣除。

因此,在这一点上,平衡必须得到员工和老板的认可,否则,很容易成为高要求的KPI。

3,计算具体的工资增长计划。

例如

团队表现:增加20000元,奖励50元,减少20000元,不足50元。

均价:每增加50元,少250元,少50元,少250元。

费率:每奖励0.1%元,每增加50元,增加0.1%元,少30元。

培训人员中,每增加一小时培训一次,奖励50元,每次不到一小时,不到25元;

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悟后雨

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