根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条规定，企业只有在证明试用期劳动者不符合录用条件的情况下才能与其解除劳动关系。

本案中，2022年5月18日原告入职甲公司，岗位是高级软件工程师，双方签订有固定期限劳动合同，2022年10月31日，在原告即将结束试用期前夕，甲公司向其送达《试用期解除劳动合同通知书》，以其试用期不符合录用条件为由解除与我的劳动关系。但甲公司并未就录用条件、岗位职责描述、考核标准等相关内容履行告知义务，也并未就录用条件和试用期考核目标与其进行确认。甲公司以不符合录用条件为由单方解除劳动合同属于违法解除，故王某提起仲裁，仲裁裁决：驳回王某的全部仲裁请求。现我方当事人不同意仲裁裁决结果，诉至法院。在北京市中恒信律师事务所杨晓凤律师的帮助下，法院确认甲公司系违法解除劳动合同。

法院裁判要点

本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，甲公司以王某试用期“不符合录用条件”为由提出解除劳动合同，则应当提供证据证明已向王某明确告知录用条件，并且王某试用期间的表现不符合录用条件。

首先，甲公司主张其公司已经在试用期落地计划中告知了王某试用期总目标及一个月、三个月、六个月以内完成的工作目标，已经告知了王某录用条件，王某试用期未达到考核标准，故与王某解除劳动合同。甲公司并未提交证据证明曾通知王某进行试用期考核，也未提交证据证明试用期考核的具体过程、考核内容等，应承担不利后果。

其次，甲公司主张王某未完成试用期落地计划中的工作要求，但其公司提交的“完成ASR任务模型性能分析”显示王某已经就领导郭某的评论进行回复，郭某亦未提出异议，无法证明该任务未完成系因王某个人原因导致。甲公司提交的代码截图，无法证明系王某开发完成，亦不足以证明王某在SIP算子定义文档编写中存在错误。甲公司提交的网页显示VitisAI被推迟，时间为2022年9月14日，无法证明系因王某个人原因导致，且甲公司也并未提交证据证明曾因王某未及时进行VitisAI论文分享，对王某进行过催促或处理。甲公司申请的证人孙某在仲裁阶段曾旁听庭审，孙某不具备出庭作证的资格，故本院对于其所述内容不予采信。

综上，甲公司提交的证据不足以证明王某试用期期间的工作表现不符合录用条件，甲公司于2022年10月31日向王某发送《试用期解除劳动合同通知书》，依据不足，构成违法解除。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。现王某要求撤销甲公司作出的《试用期解除劳动合同通知书》，继续履行劳动合同。

本案中，首先，2022年11月至2024年7月期间有两家公司为王某缴纳了社会保险，王某主张其并未入职新单位，但未就其主张提交有效证据，应承担举证不能的法律后果。其次，王某于2022年5月18日入职甲公司，2022年10月31日甲公司提出解除劳动合同时，王某入职尚不足六个月，且处于试用期阶段，双方尚处于相互了解、相互适应的考察期，并未建立信任基础。综上，鉴于劳动关系是兼具人身隶属性与财产依附性的法律关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系是我国劳动立法的重要目标，综合本案现有情形进行审慎考量及利益衡量，本院认为双方劳动合同客观上已经不具备继续履行的基础，故认定双方劳动合同已于2022年11月1日解除。对于王某要求撤销甲公司于2022年10月31日作出的《试用期解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同的请求，本院不予支持。

如前所述，甲公司系违法解除劳动合同，王某仍可另行向甲公司主张违法解除劳动合同赔偿金。

法院判决结果

综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》之规定，判决如下：甲公司系违法解除劳动合同。