降薪需要劳动者同意吗？

降薪需要劳动者同意吗？

案情简介：张某于2021年3月1日入职A公司，从事建筑师工作。双方签订了书面劳动合同，合同约定工资10000元/月。2022年10月起，A公司以调岗降薪为由每月少发张某3000元工资，调岗降薪并未以任何书面形式通知张某，且张某明确表示不同意调岗降薪。因A公司表示有涨回工资的希望，张某继续工作至2022年12月，在此期间A公司未涨回工资，张某于2022年12月31日主动申请离职。

仲裁请求：主张A公司补发2022年10、11、12三个月，每月克扣的3000元工资，总计金额9000元。

处理结果：仲裁委支持张某的仲裁请求。

案例评析：本委查明，2021年3月1日申请人入职被申请人处，双方签订了一份期限自2021年3月1日起至2023年2月28日止的书面劳动合同，该合同约定：申请人任职建筑师岗位，岗位职责为建筑设计相关工作；税前工资为10000元/月；申请人同意：被申请人可以根据其生产经营状况、申请人工作岗位的变更和依法制定的劳动报酬分配办法，调整申请人的工资待遇。合同签订后，申请人按合同约定为被申请人提供劳动，被申请人按照《劳动合同》约定的工资标准通过对公账户以银行转账方式每月向申请人支付工资。2022年10月，被申请人口头告知申请人将其从设计岗调至绘图岗，每月工资降低3000元，申请人知晓后提出口头异议，被申请人回复：只要申请人满足设计岗的工作要求，同意其调回原岗位并恢复相应工资。2022年12月31日，申请人以个人及家庭原因为由向被申请人提出离职申请，被申请人同意其离职，当日双方解除了劳动关系。

本委认为，关于申请人要求被申请人补发申请人2022年10、11、12三个月工资差额9000元的仲裁请求。

其一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”申请人与被申请人签订自2021年3月1日起至2023年2月28日止的书面劳动合同，该合同明确约定了申请人的工作岗位和工资标准，该劳动合同合法有效，双方均应遵守。

其二，工作内容和劳动报酬属于《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，被申请人与申请人均对调岗后申请人的工作内容与调岗前未发生实质性变更的事实无异议，被申请人在庭审中已自认申请人被告知调岗降薪时提出过异议，故本案的实质问题是降薪。降低劳动报酬是对劳动合同内容的实质变更，劳动关系双方应协商一致，本案双方就调岗降薪变更劳动合同未协商一致。另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”用人单位依法享有一定的用工自主权，但并非不受限制，被申请人既未制定调岗降薪的相关规章制度，其调岗降薪行为无合法合理的依据。被申请人未能证明其单方面调整申请人的工作岗位的合法性和合理性，也未举证证明调岗降薪与申请人事前协商达成一致，应当承担不利后果。

其三，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”该条适用的前提是用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，本案中，被申请人以申请人能力不足对其调岗降薪，仅口头告知申请人，且申请人调岗降薪实际履行超过了一个月，但缺乏双方已协商达成一致的前提，故被申请人以申请人以实际履行，应视为同意调岗降薪为由进行抗辩，本委不予支持。

综上，被申请人对申请人调岗降薪实质为降薪的行为应为无效，被申请人应按照书面劳动合同约定的工资标准向申请人补足欠发工资，故对申请人要求被申请人补发2022年10、11、12三个月工资差额9000元的仲裁请求，本委予以支持。