在企业管理中，伪高管现象日益凸显。这些伪高管担任着高级管理职位，但却缺乏真正的管理能力和领导素养。这帮牛鬼蛇神是从哪里来的呢？

伪高管，不过是机械执行上级任务的工具，何谈管理素养，更无管理尊严。

他们口若悬河地承诺将工作落地，满口都是方法论却从心底排斥方法论，满口都是重视人才其实是排斥打击优秀人才，满口都是海纳百川的胸襟却无法容纳积极的建议，只是机械地执行上级安排的任务，坚定的秉持利己主义，并牢固的建立起自己部门的壁垒。

伪高管的臭脾气，只会让优秀人才远离，留下的只是无奈的可怜人。

这些伪高管的存在不仅会对公司造成严重拖累，还给团队带来消极的影响，优秀人才不会惯着这种管理人员的臭脾气，留下的也只能是因为生活重担、暂无更好的谋生之路而委曲求全的人们....

在某美资企业的早期发展阶段，该公司也存在着一些伪高管。当它在多个国家面临监管困扰时，这些伪高管采取了一种高调、激进的策略来推动公司的增长，无视与当地政府和监管机构的合作、无视员工权益，导致了公司在一些国家遭遇了巨大的挫折和损失，更重要的是激发了该区域的本土业务发展，从而取而代之。

彼得·德鲁克（Peter Drucker）在他的著作《管理的实践》中指出：“真正的领导者不是追随最新潮流的人，而是知道如何运用经典的管理方法论来实现组织目标。”

根据著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次理论，伪高管往往只关注自身的利益满足，而忽视了员工的需求。这导致员工缺乏动力和归属感，产生消极情绪，低层次的需求管理输入只能带出低层次的价值输出，更伐说没有需求管理。所以这样的管理方式是坑老板呢、坑老板呢、还是坑老板呢？

要想企业有未来，必须铲除伪高管现象，让真正的人才得到重用。

哈佛商业评论的一篇研究报告发现：

研究报告显示，伪高管的平均比例为20%，这意味着每5个高管中就有1个是伪高管。

相较于真正的高管，伪高管在战略规划、团队管理、决策制定等方面的表现较差。

伪高管往往缺乏团队合作精神，与团队成员之间的沟通不畅，难以建立良好的合作关系。这可能导致团队效率低下，甚至出现内部纷争。

短期破坏影响：研究报告显示，由于伪高管更注重自己的利益而忽视整个组织的利益，他们在任期内可能导致公司错失重要的市场机会，甚至面临财务危机。这些短期破坏影响可能直接影响到公司的业绩和盈利能力。

长期负面影响：研究报告指出，伪高管的行为对公司长期发展的负面影响更为显著。由于他们缺乏真正的领导能力和团队合作精神，公司可能无法形成强大的团队凝聚力和企业文化，导致人才的流失和招聘成本的上升，使公司的竞争力下降。

伪高管对企业的危害有哪些？

在20世纪90年代末和2000年代初，Enron公司充斥着伪高管现象。这些高级管理人员表面上展示出一副极具能力和成功的形象，却实际上通过虚假会计手法和不道德的商业行为来掩盖公司的真实财务状况。

最终，Enron公司于2001年破产，成为美国商业史上最大的一起丑闻之一。伪高管对企业的巨大破坏力如何一目了然。

约翰·C·麦克雷（John C. Maxwell）在他的著作《领导力360度》中指出：“一个真正的领导者不仅仅是说话，还需要负起行动的责任。不仅仅是催促别人行动，更是首先要带头行动”。

成天在办公室里吆五喝六却很少考察市场或者深耕企业客户的管理人员，哪里来的底气批评别人？批评的对不对？或许连他们自己都没有把握。

欺骗他人亦欺骗自己，终将自食其果。

根据一项来自经济合作与发展组织（OECD）的研究报告发现：伪高管往往优先考虑个人利益，而不是公司的整体利益。

这种利己主义行为会破坏组织内部的合作和协作关系，最终必然将影响到企业的发展和业绩。

利己主义之下，企业不再为团队，而为利益之争，如冰霜之于草木，寒心而凋零。

伪高管现象的根源哪儿来的？

伪高管现象的重要根源之一是企业老板对这种人选的纵容。

企业老板往往是企业的最高决策者，他们对企业的发展有着重要的影响力。

然而，一些企业老板缺乏正确的领导和管理理念，过于注重快速解决问题而忽视了选取合适高管的重要性，过于任人唯亲而忽略了业务的合理性问题和组织的公正性问题、甚至开始侵犯基层员工的人权。

一些公司中，老板往往认为多数重要的事情都需要高管来处理，高管越多，问题解决得越快。

这种观念导致了管理人员过多，但企业内部的协作和合作能力下降了，内耗加剧，严重影响了企业的发展。

企业老板应该意识到，高管的数量并不是解决问题的唯一方式，更重要的是选择具备真正能力和素质的人才，能够有效地带领团队实现企业目标的一群人才，而不是在公司吆五喝六的老板身边的奴才。

这些伪高管们只是老板的影子，他们永远无法超越老板的局限性，甚至会加剧老板本身的局限性，彻底框住，不再发展。

《从优秀到卓越》这本书作者吉姆·柯林斯研究了一系列成功企业，发现这些企业更注重候选人的个人品质和价值观，而不仅仅关注他们的技术能力。

怎么解决伪高管问题？

一些老板对真实业务的理解存在问题。他们往往没有深入了解各个部门的具体工作内容和流程，仅仅停留在表面的印象了解上。这容易导致不必要的决策错误和资源浪费，甚至有时候明知用人不当、为一己私利也姑息养之，此种管理之恶早晚必将被群起而反攻。

亚洲企业在管理层的选拔和任命上存在着许多问题，这些问题已经成为了阻碍企业发展的主要因素。

《好威龙效应：新华传媒案例研究》一书指出，一些亚洲企业更倾向于以亲情、情意维系等非专业因素作为高管任命的主要考虑因素，而忽略了个人的能力和素质。相较之下，欧美企业更注重选拔合适的人才担任高管职位。

很多企业的管理层中充斥着“亲戚朋友”，这些人在企业中并没有实际的能力和贡献，却占据着重要的职位，让真正有才华的人无法得到机会。这种任人唯亲的做法，不仅让企业失去了创新和发展的机会，也容易让整个社会陷入了一种陈腐和僵化的状态。

鲁迅说：“中国人只知妥协的习惯，不惯迎接战争。”这是个普遍现象，中国人特别能忍耐，但我想，也可能是时机还没有到，当年老人家就组织了“秋收起义”。妥协是病，得治。“真正的勇士，敢于直面惨淡的人生，敢于正视淋漓的鲜血。”

Noam Chomsky说：“企业中权力滥用和任人唯亲的行为是对工人阶级集体权益的侵害，导致贫富差距的扩大和社会不稳定的加剧。”

要改变这种现状，企业和社会要双股齐下，尽管从根本上改变选拔和任命管理层的习惯在亚洲企业环境里是如此之难，但“同志”仍需努力，法制规范与社会组织监管要加强，真正的做到确保劳工在岗和不在岗的权益。

首先，企业需要建立更加公正、透明、科学的选拔机制，对于各级人员的任命，行政应对业务予以监督、但老板不要过多干预。

让真正有才华的人能够脱颖而出。在选拔过程中，应该注重候选人的实际能力和经验，而不是只看重背景或关系。此外，企业也需要建立更加明确的战略导向和激励机制，以确保管理层的决策符合企业的整体利益。

同时，鲁迅说过：“大抵是社会既污，人性跟着难保，包计五千年史中，杀戮不可胜计。”社会也需要更加重视企业文化的建设。社会应该鼓励企业以更开放、包容的态度来选拔和任命管理层，让更多有才华的人有机会进入企业。

最近几年也不知道怎么了，打工人群里最流行的一词就是PUA，员工跟奴隶一样任人摆布？也或许不在沉默中离开，就会在沉默中集体爆发，如今的管理者岗位其实是一个高危职业...多行善事对自己没坏处。

Slavoj Žižek说过：“中层管理人员滥用权力对基层员工进行欺凌是一种暴力行为，破坏了工作环境的正常运作。这种行为需要得到严厉谴责和制止。”

政府也应该制定更加公正、透明的法律法规，以确保员工的合法权益，尤其是在岗时的合法权益，侵犯人在满足什么条件下应直接予以法律制裁，而不被包庇或者只能诉诸法庭解决。也即企业的法律部应该有这么个角色，是政府部门安插进来的非企业人员，在劳资纠纷之前就及时介入。

伪善是覆盖在真相上的尘埃，只有通过猛烈的刮擦才能将其去除！

但无论如何，恰如鲁迅所说：“多有不自满的人的种族，永远前进，永远有希望。”让人欣慰的是：我们在很多90后、00后的身上看到了这一点。

九州生气恃风雷，

万马齐喑究可哀。

我劝天公重抖擞，

不拘一格降人材。