案情简介

2018年12月，金某入职某公司，担任超市店长，每周休息一天。劳动合同约定：“5.2乙方同意，根据甲方经营需要及乙方的工作部门和工作性质，甲方可以对乙方实行不定时工作制和综合计算工时工作制。前述情形下，乙方的具体上下班时间、休息时间和每周休息日将按照甲方的规定、文件或通知执行。”

2019年5月29日，人力资源和社会保障局向公司作出批复如下：“同意你公司生鲜理货员、食百理货员、收银总台人员等工作同位职工实行以年为周期的综合计算工作制，各门店副店长、店长等工作岗位职工实行以年为周期的不定时工作制......本批复有效期一年，自2019年5月29日至2020年5月28日止。”

金某要求公司支付2018年至2023年的加班费。

法院认为

经批准实行不定时工作的劳动者，因工作时间不确定，无法实行加班加点制度。根据《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工作制的劳动者不执行加班加点工资制度。

本案中，经人力资源和社会保障局审批同意，金某担任超市店长的工作岗位可以实行以年为周期的不定时工作制，且金某、公司之间的劳动合同中也明确约定公司可以根据需要对金某的工作岗位实行不定时工作制度。虽然人力资源和社会保障局对于同意公司申请不定时工作制的批复的有效期为2019年5月29日至2020年5月28日止，但是根据金某的工作岗位、工作性质及劳动合同的实际履行情况，公司对金某的工作时间适用不定时工作制并无不当。

对于实行不定时工作制进行行政审批，实质上是一种行政行为，属于管理性强制规定，用人单位逾期未经重新审批而继续适用不定时工作制，不影响劳动合同效力。人力资源和社会保障部门依法可另行对用人单位的不当行为进行相应的行政处罚。

综合上述规定，公司依法无须支付金某加班费。

案号：（2024）浙07民终824号