案情简介

2022年2月23日，张三与公司，签订劳动合同书，约定工作岗位为会计主任，公司根据经营管理需要可变更张三的岗位安排和工种。

2023年2月20日，公司作出解除劳动合同通知书，称张三自2022年1月29日工作岗位调整至某项目社区运营岗，1月29日至2月1日期间张三已按时至该项目运营岗报到，并正常打卡上下班，但自2023年2月2日起已连续旷工12天，没有按照公司制度办理请假手续，该行为严重违反公司员工手册第二章第四款“连续旷工3天以上或旷工累计满5天者，以自动辞职论处，公司不给予任何经济补偿”的规定，公司决定于2023年2月20日解除与张三的劳动合同。

张三认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

一审法院认为

劳动者的劳动权与企业的用工自主权均应受到法律保护。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位、工作地点是企业用工自主权的重要内容，劳动者对企业合理调整应予配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

本案中，公司与张三签订劳动合同书，约定张三的工作岗位为会计主任，约定公司根据经营管理需要可变更张三的岗位安排和工种，张三有反映本人意见的权利，但应服从公司的安排。公司因股东变更、业务范围发生变化，公司根据各物业服务项目人员的空缺变化情况调整对应人员的工作地点，且调动地点均在无锡市区范围内，劳动者应该予以接受配合。

张三在2022年上半年的绩效考核中被评定为B-，张三签字确认绩效考核结果属于待改进状态，此后的工作沟通中张三确实表现出无法胜任工作的意思和状态，基于此公司调整张三的工作岗位。虽调岗通知书中载明调整后的岗位名称为无锡市事业部九里片区某项目社区运营中心社区运营官，该名称与原会计主任岗位存在差别，相应工作内容尚未明确，张三就此提出异议尚属合理。但此后公司多次向张三送达返岗通知书，多份返岗通知书中明确载明张三调整后的工作职责为会计主任岗位职务说明书中第3、7、9项，在此情况下张三应至新岗位报到工作，若发现调整后的工作内容与原会计主任工作内容存在较大差异再行与公司沟通解决，而非以不到岗的方式对抗公司的调整通知。

在公司作出的调岗通知书中明确张三调岗后的薪酬待遇保持不变，且多次以返岗通知书形式通知张三至新岗位报到并明确新岗位职责在原职务说明书中的职责内容范围内的情况下，张三仍未至新岗位报到、未实际提供劳动，公司根据员工手册中关于旷工的规定，在履行通知工会程序后解除与张三的劳动合同，属于合法解除，并无不当。张三主张公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金无事实与法律依据，法院不予支持。

二审法院认为

《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》未禁止用人单位对劳动者的工作岗位、薪酬进行调整。用人单位实施合法的调岗、调薪应满足以下要求：一是在劳动合同或规章制度中订有有关调岗、调薪的条款；二是岗位调整应当具有合理性，避免出现“恶意调岗”的情况。如果工作岗位的调整确属生产经营所需，没有通过调岗达到变相辞退劳动者的主观恶意，调岗前后工资待遇亦基本相同，劳动者有服从的义务。劳动者拒不服从的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，双方签订的劳动合同书中有关于“根据经营管理的需要，依据张三的胜任能力和工作表现可变更张三的岗位安排和工种，张三有反映本人意见的权利，但应服从公司的安排”之约定，且案涉调岗不涉及劳动合同主体的变更，岗位、薪资待遇亦未作不利变更，一审法院认为公司属于合法解除，并无不当。

案号：（2024）苏02民终5722号