在教育领域这片大天地里，有这么一群人，他们默默在岗位上付出，却长时间处在体制边缘，遭遇了不少不公平对待。
张莉，就是山东省泰安市泰安技师学院的一名合同制教师，她的经历，活生生展现了这一群体的艰难处境，也揭开了事业单位人事制度改革背后那些复杂又沉重的矛盾。
1993 年，张莉从泰安市商业技工学校毕业，这学校就是泰安技师学院的前身。
她原本在工厂上班，后来学校急需会计专业的教师，就把她借调回校任教。
这一去，她的教育生涯就开启了，而且一干就是 31 年。
在这漫长的 31 年里，张莉把全部精力都投入到教学中。
她一个人承担好几门课程，每周最多的时候要上 26 节课。她教过 14 届学生，总共 23 个班级，还兼任班主任、系团总支书记，甚至女生心理辅导员这些职务。
她努力工作，也收获了 26 本荣誉证书，还多次被评为 “优秀班主任”。可即便这么努力，她得到的回报却少得可怜。
先说说薪资待遇，这么多年来，张莉的工资一直都很低。
2002 年的时候，她一个月才 500 元，到最后每个月也才 2000 元左右。和那些有编制的老师比起来，差距实在太大了，所谓的同工同酬，对她来说根本就是不可能实现的梦。
劳动合同这方面，问题也不少。一直到 2008 年《劳动合同法》开始实施，学院才跟她签合同，在这之前，很长时间都没签过。就算后来签了 4 份劳动合同，她在学院里还是处于弱势地位。
2024 年 2 月，张莉年满 50 岁，马上就要退休了。这时候，她收到学院的通知，说劳动合同到期，不再续签了。这个消息简直像个炸弹，一下子就把她的生活炸乱了。这不仅结束了她 31 年的教师生涯，还让她在生活和社保方面都陷入了困境。
学院不再给她交社保，她连医保都用不了，生病住院都成了大难题。而且她是工人身份，按规定 50 岁可以办退休，可学院却拒绝了她的退休申请。
从法律专业的角度仔细分析，这件事有好几个关键的争议点。
首先是劳动关系存续期间的认定。张莉认为从 1993 年她就和学院建立劳动关系了，可学院只承认 2008 年之后签合同的这段时间。按照《劳动合同法实施条例》第九条规定，劳动关系从用工那天就开始算。
要是张莉能拿出工资支付凭证、工作证件这些材料，就有可能主张自己有 31 年的连续工龄。但问题是，事业单位长期存在 “借调不转关系” 这个历史遗留问题，这就让事实劳动关系的认定变得特别困难。
还有无固定期限劳动合同的适用问题。根据《劳动合同法》第十四条，劳动者连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限合同后，就有权要求签无固定期限合同。
可在这个案子里，2008 年之前的工作年限能不能算进 “连续工作满十年” 里，这是有争议的。虽说在司法实践中，一般比较倾向于保护劳动者，可技师学院是财政补助的事业单位，它在用人方面有一定自主权，和法律适用之间存在矛盾。有些法院会考虑事业单位人事管理的特殊性。
解雇禁止条款也有疑问。《劳动合同法》第四十二条规定，要同时满足 “连续工作满十五年” 而且 “距退休不足五年”，劳动者才能受到解雇保护。
要是认定张莉工龄是 31 年，那她 45 岁的时候就满足 “连续工作满十五年” 了。但 50 岁法定退休年龄和解雇时间之间的差距，算不算 “不足五年”，这得结合当地司法实践来判断。
退休权益这一块，事业单位编外人员面临双轨制的麻烦。工人身份和干部身份退休年龄不一样，在事业单位人事体系里，这可能被用来当作管理手段。
要是学院没有按照规定足额给张莉缴纳社保，导致她养老金待遇受影响，她就有权利要求赔偿。另外，1993 年到 2008 年这段工作时间，如果没参保，能不能认定为视同缴费年限，这对养老金核算基数也很关键。
同工同酬这个原则，在实际中也没真正落实。
虽说《劳动合同法》第六十三条有相关规定，可事业单位绩效工资总量控制制度，使得编外人员的薪酬体系相对独立。而且在司法裁判中，常常把“同工”的概念限定得很窄，根本没考虑到编制带来的那些隐性福利差异。
本质上讲，这件事就是事业单位市场化改革不彻底造成的。技师学院一方面要应对编制数量的限制，另一方面又得完成教学任务，没办法就大量使用“合同制”教师。
这种体制上的灵活性，和《劳动合同法》的刚性约束产生了冲突，也暴露出好多深层次的矛盾，像组织伦理和法律伦理的矛盾、财政方面的限制和劳动者权益保障的矛盾，还有历史遗留问题和法律追溯这些矛盾。
这背后反映的，其实是一个大问题，就是在推动改革的过程中，怎么平衡好各方利益，让劳动者的权益真正得到保障，让改革能够更公平、更顺利地进行下去 。张莉的遭遇，就是一个典型案例，值得我们好好反思和重视这些问题。
