没错，你没看错。我们今天要聊的是“员工退出”，而不是传统意义上的管理层“末位淘汰”。这事儿最近可没少见，尤其是在国企、央企这样的体量里，悄然兴起的“员工退出”政策已经让不少职场人心里直打鼓。说白了，这不是什么危言耸听，而是实打实正在发生的事儿。看看下面截图：

这种政策，表面上听起来可能冠冕堂皇——优化结构、提高效率、激励竞争，但其实翻译成人话就是：淘汰掉一部分人，换一部分血。问题是，你有没有想过，自己会不会成为这场“优化”里的高危人群之一？

第一类：竞聘失败的员工

“竞聘”这个词，说熟悉也熟悉，说陌生也陌生。大部分人对它的印象可能是“公平竞争”，但真到了场上，你就会发现这事儿远没那么简单——参与的人多，位置却只有那么几个。结果可想而知：赢家寥寥，输家一大把。

就拿小李（化名）的公司来说吧，一家大型央企的人力资源经理。他爆料说，去年公司某中层岗位竞聘，50多人削尖了脑袋去争，但最后只有1个人胜出。落选的那群人呢？直接被安排去了“待岗中心”或者“人才池”。乍一听，这两个词挺有安全感的哈，但其实呢，这就像是坐上了“失业的倒计时沙漏”——薪资大幅缩水，福利基本打折。更要命的是，如果没在规定时间找到新岗位，很可能就直接“被退出”了。

有位50多岁的网友曾无奈地吐槽过：“我还有几年就退休了，可竞聘的时候压力大得连觉都睡不好——人家年轻人还能熬夜学习，我一个老胳膊老腿的，光笔试就能折腾半条命。”听着都让人心酸。

第二类：绩效考核“垫底”的员工

绩效考核，这玩意儿看似常规操作，但在“清退潮”里，它可是个“杀手锏”。每年那几个“需改进”和“不合格”的名额，大多成了被优化的理由。

王女士是某国企的HR专家，她直言：“对‘需改进’的员工，公司一般会给3到6个月的调整期。这听起来挺人性化的，但如果调整期过了还不达标，那对不起，你的去留问题，公司说了算。至于直接评为‘不合格’的，可能连喘息的机会都没有，降薪、脱岗、甚至待岗直接上演。”

更扎心的是，绩效考核的公平性，真不好说。你是不是也曾遇到过这样的情况：明明自己兢兢业业，最后却因为部门经理一句“表现一般”背了锅。这个时候，如果你觉得被冤枉了，一定要学会用正当渠道发声。忍气吞声，不等于保命符！

第三类：违规违纪违法的员工

这一点不难理解，毕竟每个企业都有自己的规章制度。触碰红线了，后果自然要自负。轻则警告，重则开除，搞不好还得吃官司。

比如，前段时间某央企一员工因上班时间追剧，被直接炒了鱿鱼。这事儿在网上一石激起千层浪。有人说公司“太狠心”，但更多人觉得“活该”。要我说，规则就是规则，没什么好含糊的。

劳动法专家张教授提醒，员工一定要熟悉公司的规章制度，尤其是《员工手册》。有些看似小事，比如工作群里发错了不该发的表情包，或者无意间说了几句吐槽的话，都可能成为违纪的由头。别大意。

第四类：合同到期的员工

很多人觉得，只要签了无固定期限劳动合同，就可以高枕无忧了。但现实是，即便是这种“看似铁饭碗”的合同，也不是万无一失。

陈先生是某大型国企的法务主管，他解释说：“无固定期限合同确实在法律上更有保障，但如果公司有正当理由解除，比如岗位调整或业务裁撤，合同依然可以被终止，区别只是赔偿金会高一些。”如果你是固定期限合同员工，那就更要小心了——合同到期，公司说不续约，那你连争辩的余地都没有。

第五类：劳务派遣或编外人员

这类员工说白了，就是“借调”的性质，不算企业的正式员工。与第三方人力资源公司签合同，福利待遇比正式员工差一大截，稳定性也基本为零。

根据某咨询公司的数据，2023年，超过60%的国央企削减了劳务派遣工，平均减幅达到15%。如果你是派遣员工，这场“优化风暴”里，首当其冲的风险人群就是你。

面对“退出潮”，我们能做些什么？

不管你是哪类员工，职场中危机感是不能少的。与其焦虑，不如主动出击：

保持警惕

平时多留意公司内部的政策变动和人事动向，未雨绸缪，才能少吃亏。

提升技能

职场就是一个丛林，唯一的出路是让自己变得更强大。学新技能、考证书，都是硬核抗压法宝。

熟悉权益

别等到事儿来了才翻劳动法。了解自己的合法权益，在必要时果断寻求法律援助。

建立人脉

多和同事、上级打好关系，关键时刻，一根救命稻草能让你起死回生。

储备资金

有钱才有安全感。哪怕风暴来了，也不至于一夜回到解放前。

最后，套用一句名人金句：“一切成功都不是终点，一切失败也不是末日。” 记住，职场里唯一的不变，就是变。安于现状不如未雨绸缪，紧跟变化才是硬道理！希望每个职场人，都能稳扎稳打，活得体面从容。