企业管理里有句老话：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”意思很简单：团队战斗力行不行，关键看带队的那个人。但凡古代上战场，将军输了仗，不是降职就是摘脑袋，绝不含糊。而如今某些央国企的“降本增效”政策，却让人看得啼笑皆非——企业运营有问题，高管先甩锅基层员工，说什么“能力不足”“效率太低”，最后被裁的，偏偏是月薪三千、干活最多的普通人。
省钱的第一刀，为什么总砍到底层？这些年，“降本增效”几乎成了央国企的统一口号，但不少企业的操作逻辑却令人费解——动不动就“优化”基层岗位，把裁员降薪当成万能药，结果是工作量分配更不合理，执行力直线下降。普通员工的三千块工资能压垮企业吗？显然不能。
再看企业高层，有些人年薪百万，却鲜少拿得出与收入匹配的业绩。企业问题摆在眼前，但高管稳如泰山，反倒是底层员工成了替罪羊。这种“头重脚轻”的改革，真能让企业变好吗？
学学华为，“降本增效”从管理层开刀华为早年间推行过“末位淘汰制”，强制要求员工竞争上岗，结果反而导致了内部紧张和团队士气低落。后来，任正非意识到，真正需要淘汰的不是拼命干活的员工，而是“尸位素餐”的高管，于是调整策略，提出“干部末尾淘汰制”，直接对管理层动刀。这样一来，不仅提升了企业效率，也让普通员工看到希望，工作热情自然高涨。
相比之下，某些央国企的“降本增效”政策就显得敷衍。高层动不动喊“创新管理”，却总是避开最核心的问题——高管冗员。喊口号容易，但不解决实际问题，能指望企业起死回生？
高管收入和贡献，成正比了吗？翻翻某些央国企的财报就知道，某些高管的年收入是普通员工的几十倍甚至上百倍，而他们的工作业绩往往乏善可陈。不少人一副“铁饭碗”的姿态，对市场变化反应迟钝，更缺乏魄力去推行真正的改革。这样的高管，凭什么占据企业资源？
更有甚者，有些高管为了保住自己的位置，转而拿普通员工开刀，牺牲团队士气来填补企业问题的“窟窿”。这样的企业治理方式，说得好听点是短视，说难听点，是把问题越积越深。
改革得动真格，才能服众好在国资委已经开始出手，对高管们提出了“不胜任退出”的硬性要求。这无疑是给那些得过且过的“伪高管”敲响了警钟：你的表演时间不多了！但从制度到执行，还有很长一段路要走。唯有建立透明的问责机制，把真正的“能者”放到关键岗位，企业才能有生机。
企业的问题，先问高管企业是一个复杂的系统，但最终起决定作用的，还是那些“掌舵人”。当企业陷入困境，高管的反思和决断至关重要。与其一次次拿底层员工当替罪羊，不如直面管理层的问题。正如古人所言：“杀兵八百，不如杀将一人。”
真正的“降本增效”，该从高处发力如果央国企的改革仅仅停留在表面，那无异于“刮骨疗毒”只刮皮。真正有效的“降本增效”，应该从管理结构入手，尤其是针对那些高薪低效的高管群体。高层敢于降本，才能让普通员工看到希望，愿意为企业卖命。希望未来的改革，不再是停留在喊口号上，而是真正让企业重焕生机。
